労務経営ブログ
AI面接満足度86.7%、書類選考廃止7割──しかし本質は「AIがAIと戦う構造」が生まれただけ
〇採用の根本を問い直す時代が来た
2026年3月、レバレジーズが運営するNALYSYSが発表した「AI面接導入に関する実態調査」は、採用市場における大きな構造変化を浮き彫りにしました。
AI面接を導入している企業の約7割が、生成AIの普及により書類選考での人物見極めが難しくなったと回答し、約7割が書類選考の縮小・廃止を検討している──この数字が示すのは、採用の根本的なプロセスが変わりつつあるということです。
そして、AI面接の満足度は86.7%に達し、導入効果の第1位は「従来の書類選考基準では不合格にしていた層から、優秀な人材を採用できた」(62.4%)でした。
一見すると、AIが採用の質を高めたように見えます。しかし、私は社会保険労務士として、外部CHROとして、この状況を手放しで喜べません。
なぜなら、これは本質的な問題解決ではなく、「AIがAIと戦う構造」が生まれただけだからです。
本記事では、この調査データを起点に、AI採用の本質的な問題と、未来に耐える採用戦略について考察します。
〇 調査が示す現実:書類選考の崩壊とAI面接の台頭
・ 生成AIの普及で書類選考が機能不全に
NALYSYS調査によれば、AI面接を導入している企業の約7割(69.7%)が、生成AIの普及により エントリーシート(ES)等の書類選考で「人物の見極めを行うことが難しくなった」と回答しました。
その結果、すでに13.8%の企業が書類選考を廃止しています。さらに、今後の対応策として「廃止を検討している」(34.1%)、「廃止はしないが選考における重要度を下げる予定」(38.8%)を合わせると、約7割の企業が書類選考の縮小・廃止へと動いています。
・ AI面接で「面接の間口を広げる」方向へ
AI面接導入前後の選考プロセスの変化について、半数以上の企業が「書類選考の通過基準を緩和し、AI面接に進める人数を増やした」(53.2%)と回答しました。さらに、「書類選考を廃止し、応募者全員がAI面接を受けられるようにした」(33.5%)企業も3割を超えています。
これらを合わせると、8割以上(86.7%)の企業が、より多くの候補者に面接の機会を提供できるよう、選考プロセスを「間口を広げる」方向へ変更しています。
・ AI面接の満足度は86.7%
「AI面接に対する満足度」は約9割(86.7%)にのぼりました。導入して得られたメリットや成果の第1位は「従来の書類選考基準であれば不合格にしていた層から、優秀な人材を採用できた」(62.4%)、第2位は「選考にかかる時間・工数を削減できた」(52.8%)、第3位は「面接官との相性に左右されない公平な評価ができるようになった」(37.6%)でした。
〇 問題の本質:「AIがAIと戦う構造」が生まれただけ
・ 生成AIがESを書き、AIがそれを評価する
ここで冷静に構造を見てみましょう。
1. 応募者が生成AIを使ってESを作成する
2. 企業側は、生成AIで作成されたESでは人物を見極められないと判断する
3. そこで、書類選考を縮小・廃止し、AI面接を導入する
4. AI が応募者を評価する
これは、本質的な問題解決ではありません。AIがAIと戦う構造が生まれただけです。
・ 評価基準の不明確さが再生産される
調査では、約3社に1社(34.2%)が「面接官ごとの評価基準のバラつき」を採用における課題に挙げています。
そして、6割以上の企業がAIスコアを参考にしつつ人間が最終確認を行う「ハイブリッド判定」を実施していることは、正しい方向です。
しかし、本質的な問題はその先にあります。
AIは評価基準を標準化できますが、「その評価基準は本当に正しいのか」を問う視点が欠けています。
面接官の評価がバラつくのは、評価基準が不明確だからです。その不明確な基準をAIに学習させても、不明確さが再生産されるだけです。
〇 本当に問うべきこと:「何を見極めるべきか」
・ 採用で本当に見極めるべきもの
私が一貫して提案するのは、「制度は道具である」という視点です。
AIも書類選考も、すべて道具に過ぎません。道具を使う前に、**「何を見極めるべきか」「どう評価するべきか」を明確にする必要があります。**
採用で本当に見極めるべきは、「この人が、この組織で、どう機能し、どう成長するか」です。
そのためには、以下のような多面的な評価が必要です。
– スキルと経験:業務を遂行する能力があるか
– 価値観:組織の理念や文化と合致するか
– 働き方:チームワーク、自律性、コミュニケーションスタイル
– ストレス耐性:困難な状況でどう対応するか
– 成長可能性:学習意欲、適応力、キャリアビジョン
・ 評価基準の明確化が先決
AIを導入する前に、やるべきことがあります。それは、**評価基準の明確化**です。
– 「どんな人材を求めているのか」を具体的に定義する
– 「どの要素を、どの程度重視するのか」を明示する
– 「評価のブレをどう防ぐか」の仕組みを作る
評価基準が明確であれば、AIはそれを標準化し、効率化する道具として有効に機能します。しかし、評価基準が不明確なまま AIを導入しても、不明確さが再生産されるだけです。
〇 AIの正しい使い方:道具として、補完として
・ AIに任せきりにしない
調査では、6割以上の企業がAIスコアを参考にしつつ人間が最終確認を行う「ハイブリッド判定」を実施しています。
具体的には、「明確な高評価・低評価はAIスコアで判断し、判断に迷う『ボーダーライン層』は人間が動画を見て合否を決めている」(36.7%)、「AIスコアは参考程度にし、基本的には全応募者の動画を人間が確認している」(21.6%)といった運用が行われています。
これは正しいアプローチです。 AIに任せきりにせず、人間が最終的な責任を持つ。それが、未来に耐える採用の作り方です。
・ AIは「標準化」と「効率化」の道具
AIの強みは、以下の点にあります。
– 評価基準の標準化:面接官による評価ブレを減らす
– 大量処理:多くの応募者を短時間で評価できる
– データ分析:過去のデータから採用の傾向を分析できる
– バイアスの低減:人間の無意識のバイアス(性別、年齢、見た目など)を排除できる
しかし、AIは万能ではありません。**「何を評価するか」の設計は、人間が責任を持って行うべき**です。
〇 未来に耐える採用戦略:構造で支える
・ 短期的な「効率化」ではなく、長期的な「質」を
調査では、AI面接の導入効果として「選考にかかる時間・工数を削減できた」(52.8%)が第2位にランクインしています。
効率化は重要です。しかし、それが目的化してはいけません。
私が最上位の判断基準とするのは、**「正しさ」ではなく「未来に耐えるかどうか」**です。
短期的に効率化しても、ミスマッチが起きれば、早期離職につながり、長期的にはコストが増大します。
・ 「入社後のミスマッチ防止」が本質
調査では、今後AIを選考に活用することで期待する効果の第2位として「選考の精度を高め、入社後のミスマッチや早期離職を減らすこと」(32.1%)が挙げられています。
これこそが、採用の本質です。
採用は、「人を集めること」ではなく、「組織と個人が互いに成長できる関係を作ること」です。そのためには、単にスキルや経験を見るだけでなく、価値観、働き方、キャリアビジョンなど、多面的な適合性を見極める必要があります。
AIは、その多面的な評価を標準化し、効率化する道具として有効です。しかし、**「何を評価するか」の設計は、人間が責任を持って行うべき**です。
〇制度は道具、設計は人間の責任
AI面接を導入している企業の約7割が書類選考の縮小・廃止を検討し、AI面接の満足度は86.7%に達した──この調査結果は、採用市場における大きな構造変化を示しています。
しかし、私はこの状況を手放しで喜べません。なぜなら、これは本質的な問題解決ではなく、**「AIがAIと戦う構造」が生まれただけ**だからです。
企業がやるべきは、AIを導入する前に、**「何を見極めるべきか」「どう評価するべきか」を明確にすること**です。
評価基準が明確であれば、AIはそれを標準化し、効率化する道具として有効に機能します。しかし、評価基準が不明確なままAIを導入しても、不明確さが再生産されるだけです。
制度は道具です。その道具を、どう使うか。それを設計するのは、人間の責任です。
AIに任せきりにせず、人間が最終的な責任を持つ。それが、未来に耐える採用戦略であり、経営者としての覚悟です。
参考記事
https://news.mynavi.jp/article/20260325-4235879/
