労務経営ブログ
東京・埼玉の企業が労組から要求を受けたときの初動と準備
2026年11月11日
労働組合から要求や団体交渉の申入れを受けたとき、回答を急ぐ前に、窓口と事実関係をそろえることが必要です。相手の要求を把握し、会社として説明できる内容を準備することが、その後の対応の土台になります。 熊本県は2026年10
東京・埼玉の企業が最低賃金改定で見直す給与計算の初動
2026年11月9日
最低賃金を確認し、給与ソフトの単価も変更した。それでも、締め日をまたぐ期間や月給者の確認が残っていれば、対応は終わっていません。改定月こそ、勤怠の確定から計算、承認までのつながりを見直す機会です。 2026年11月2日の
東京都の企業向け｜休業から解雇・退職勧奨を考える前に、労災の申し出も見据えた初動と日程整理
2026年11月4日
休業が長引く社員への対応で、会社としていつ、何を判断すべきか。人員配置を決めたい経営者ほど、見通しが立たない状況に負担を感じると思います。それでも、退職や解雇の結論を先に置くと、必要な確認が後回しになります。休業の初期か
東京・埼玉の中小企業の人手不足対策｜時給を上げる前後に見直す採用と業務配置
2026年11月2日
「募集時給を上げたい。しかし、採用費まで増えてしまうと厳しい」。中小企業の経営者にとって、賃金と人手不足は切り離せない課題です。 私は、中小企業こそ時給の引上げを真剣に検討すべきだと考えます。同時に必要なのが、募集で伝え
東京都の企業が管理職育成で見直すべき初動｜AI・DX時代のチームビルディングとオンボーディング
2026年10月26日
私は毎朝、「ドラッカー365の金言」を読むことを習慣にしています。 長く読んでいて感じるのは、ドラッカーの考え方は昔の経営論ではなく、むしろAI、DX、少子高齢化、人材流動化が進む今の日本企業、とりわけ中小企業のマネジメ
東京都の企業が新卒社員の早期離職を防ぐ初動｜ハラスメントを恐れて「指導しない職場」にしない育成設計
2026年10月19日
「研修中は順調だったのですが、配属してから元気がなくなりました」 「上司もハラスメントを気にして、どこまで注意してよいのか迷っています」 新卒社員が研修を終え、本格的に仕事を任され始める時期には、このような相談が出てきま
東京都の企業が生成AI導入で成果を出せないときの初動｜ツール選定より先に見直すべき業務設計
2026年10月12日
「生成AIを導入しましたが、思ったほど使われていません」 「一部の社員だけが使っていて、会社全体の生産性向上につながりません」 顧問先からこうした相談を受けた場合、私はまずAIツールの変更からは考えません。 最初に確認す
東京都の企業が人手不足で採用を増やす前に行う初動｜AI・外部委託・中途採用を決める「仕事の再設計」
2026年10月5日
「人が足りません。求人を増やして、採用人数を増やすしかないでしょうか」 顧問先からこう相談された場合、私はすぐに求人媒体や採用条件の話には入りません。 最初に確認するのは、 「その仕事は、本当に新しい人を採用してまで残す
東京都の企業が定年後再雇用で失敗しない初動｜AI時代は「同じ仕事・低い給与」ではなくベテランの役割を再設計する
2026年9月28日
「部長が60歳を迎えます。再雇用後も同じ仕事をしてもらい、給与だけ下げる形でよいでしょうか」 顧問先からこう相談されたら、私はまず、 「定年前と同じ仕事を続けてもらう前提から見直しましょう」 とお伝えします。 日本では、
東京都の企業が生成AI導入で採用を減らす前に確認すべき初動｜「AIで人が不要になる」と決めつけない業務設計
2026年9月21日
「生成AIで事務作業がかなり効率化できそうです。来年から新卒採用人数を減らしてもよいでしょうか」 中堅企業以上の経営者や人事担当者から、今後このような相談が増えてくると考えています。 私なら、すぐに「減らしてよい」とは答
