労務経営ブログ
関東近県の企業がとるべき今後のテレワーク戦略
新型コロナウイルスの流行をきっかけに急速に普及したテレワーク。しかし、社会が正常化するにつれ、企業の間では「テレワークを続けるべきか、それとも出社勤務に戻すべきか？」という議論が活発になっています。
関東近県（東京都、神奈川県、千葉県、埼玉県）では、多くの企業がテレワークの継続を検討していますが、一方で労務管理や生産性の観点から見直しを進める企業も増えています。今回は、関東近県の企業がとるべき今後のテレワーク戦略について、「完全廃止か部分導入かの選択」「法令遵守とルール作りのポイント」「社労士に相談すべきタイミング」という3つの視点から解説します。
〇完全廃止？部分導入？会社ごとの最適な選択とは
テレワークの在り方は企業によって異なります。「完全廃止」「部分導入（ハイブリッドワーク）」「完全テレワーク」の3つの選択肢を比較し、自社に合った制度を検討しましょう。
１.テレワークを完全廃止する企業のケース
テレワーク廃止の主な理由としては、「業務の特性上、出社が必要」な製造業や小売業、医療・介護業などの場合や、「従業員の労働状況を管理しづらい勤怠管理や生産性の把握が難しい職種の場合、対面でのコミュニケーションを重視する企業風土でチームワークを向上させたいなどの理由がある場合などがあります。
また、この場合でもテレワークを完全廃止する際の注意点として、突然の完全廃止は、従業員の不満を招く可能性があるため、段階的な移行が必要な場合があります。また、最近は会社の業務命令だけでは納得しない社員も多いため、「なぜテレワークを廃止するのか？」を従業員に納得してもらうための説明が重要となります。こういったことで退職が検討される原因にもなります。
２.部分導入（ハイブリッドワーク）を選ぶ企業のケース
現在、多くの企業が採用しているのが、「部分的なテレワーク（ハイブリッドワーク）」という選択肢です。
ハイブリッドワークのメリットとして、業務の効率化が進むことがあります。テレワークと出社を組み合わせることで、従業員の生産性を高められる事例があります。また、従業員の満足度向上につながる例もあります。特に昨今は国や都道府県であっても、育児・介護を抱える従業員も柔軟に働けることなどに助成金やさまざまな施策を行う例があります。さらに、オフィスコストの削減につながっている例もあります。今までのような全員に決まったデスクを用意することを止めてフリーアドレス化をすることで、出社をする人数を抑えつつオフィス縮小の可能性が高まることにより固定費の削減につながる可能性があります。
ハイブリッドワークの導入を進める方法としては、「週○回出社ルール」を設定し、出社とテレワークのバランスを取る、業務内容ごとにテレワーク可否を判断することで、例えば、事務職は週2回テレワーク、営業職は週4回出社などとすることがあります。また、オンラインと対面の両方で円滑なコミュニケーションが取れる環境を整備することで、生産性が上がる事例もあります。
３.完全テレワークを継続する企業のケース
完全テレワークを維持する企業も存在します。特にIT企業やスタートアップ企業では、フルリモートでの運営を続けるケースが増えています。
完全テレワークのメリットとしては、やはり全国・海外の人材を採用しやすい点があります。特に人材採用の点では地方の優秀な社員を採用することが進み、昨今の人件費高騰の路線から脱却する事例があります。さらには、オフィスコストを大幅に削減できる、従業員のワークライフバランス向上など、賃金よりも自分の生活の質に重点を置く若者などの支持されることが考えられます。
ただ、やはり完全テレワークをする場合の問題もあります。特に新型コロナ感染症などで導入した企業が廃止する問題として一番に挙げるのは、労務管理が難しくなるためとなります。勤怠管理ツールや評価制度をしっかり整備する必要もありますが、なかなかこれだけでは解決は難しい問題となります。また、コミュニケーション不足を防ぐための工夫（オンラインミーティング、バーチャルオフィスの活用など）が求められます。
〇法令遵守と企業独自のルール作りのポイント
テレワーク制度を見直す際には、法令を遵守しつつ、企業独自のルールを策定することが重要です。
１.労働基準法に基づくルール設定
・労働時間の管理を適正に行う（始業・終業の記録を取る、勤怠管理ツールを活用する）
・長時間労働を防ぐため、適切な休憩時間・残業ルールを設ける
・労災適用のルールを整理する（テレワーク中の労災認定は複雑なため、事前に方針を決めておく）
２.企業独自のルール作りのポイント
・出社とテレワークの割合を明確にする（例：週3回出社、週2回テレワーク）
・テレワーク中の業務報告ルールを定める（例：毎朝Slackで業務開始報告、1日の終わりに進捗を共有）
・評価制度の見直し（成果だけでなく、プロセス評価も重視する仕組みを導入）
〇社労士に相談すべきタイミング
テレワークの見直しを進める際、「どの段階で社労士に相談すべきか？」と迷う企業も多いでしょう。以下のようなタイミングで社労士の専門的なアドバイスを受けることをおすすめします。
１.テレワーク制度のルール作りを始める時
労働基準法に準拠しながら、企業の実態に合ったテレワーク規定を作成する際には、社労士の助言が役立ちます。
２.労務管理の課題が発生した時
テレワークによる「労働時間の管理」「残業問題」「評価制度の見直し」などに悩んだ場合、社労士が具体的な解決策を提案できます。
３.労使トラブルが発生した時
「テレワーク手当の支給基準」「労災適用の判断」「パワハラ・セクハラ問題」など、法的な問題が発生した際も、社労士のアドバイスが必要です。
関東近県の企業では、「完全廃止」「部分導入（ハイブリッドワーク）」「完全テレワーク」のいずれかを選択する動きが加速しています。
企業ごとに最適な働き方を選びつつ、法令遵守と企業独自のルール整備をしっかり行うことが重要です。また、制度設計や労務管理の見直しが必要な場合は、社労士に相談しながら適切なテレワーク戦略を構築しましょう。
