労務経営ブログ
# 「賃上げはコスト?投資?」春闘で問われる経営者の覚悟と人的資本経営の本質
〇賃上げ議論の表層と本質
2026年の春闘では、多くの企業が「いくら賃上げするか」を議論しています。政府も賃上げを推奨し、メディアも各社の賃上げ率を報じています。しかし、東洋経済オンラインに掲載された人的資本経営の専門家・田中弦氏の記事は、この議論の表層性を鋭く指摘しています。
田中氏が問うのは、「賃上げをコストと捉えるのか、投資と捉えるのか」という経営の本質です。金額の多寡ではなく、その位置づけこそが、経営の質と企業の未来を決定します。
本記事では、田中氏の指摘をもとに、賃上げを「未来に耐える構造」としてどう設計すべきかを考察します。
〇 「防衛的な賃上げ」と「戦略的な賃上げ」の違い
・ 防衛的な賃上げとは
田中氏は、賃上げを「防衛的なコスト」として捉える経営を批判します。これは以下のような発想です。
– 「採用が難しいから、仕方なく賃金を上げる」
– 「離職を防ぐために、賃金を上げる」
– 「他社が上げたから、うちも上げないとまずい」
これらは短期的な対処であり、賃上げを「やむを得ない出費」として位置づけています。この発想では、賃上げは企業にとって「負担」であり、できれば避けたいものとして扱われます。
・ 戦略的な賃上げとは
一方、戦略的な賃上げは、以下のような発想に基づきます。
– 「優秀な人材を採用するために、競争力のある賃金を提示する」
– 「人材を育成し、長期的に活用することで、企業の競争力を高める」
– 「賃金・育成・評価・環境を一体的に整備し、人材が成長する構造を作る」
この発想では、賃上げは「投資」であり、将来のリターンを生む手段として位置づけられます。
〇 「人材を消費する経営」vs「人材を伸ばしながら活かす経営」
田中氏は、経営を「人材を消費する経営」と「人材を伸ばしながら活かす経営」に分類しています。
・ 人材を消費する経営
– 人材を「コスト」として捉え、効率的に使うことを重視
– 短期的な成果を求め、育成投資を削減
– 離職が発生しても「補充すればいい」と考える
– 結果として、採用コストと育成コストが膨らみ続ける
・ 人材を伸ばしながら活かす経営
– 人材を「資産」「投資対象」として捉える
– 育成プログラム、評価制度、キャリアパスを整備
– 人材が成長し、組織に貢献する構造を設計
– 結果として、人材が定着し、長期的に競争力を高める
この対比は、私が障害者雇用の現場で提唱してきた「福祉としての雇用」vs「経営戦略としての雇用」の構図と重なります。
〇 賃上げを「構造」として設計する
・ 制度は道具である
私が繰り返し強調するのは、「制度は道具である」ということです。賃上げという制度も同様で、それ単体では機能しません。重要なのは、その制度をどんな構造の中に組み込むかです。
・ 賃上げを機能させる構造の要素
賃上げを「投資」として機能させるには、以下の構造が必要です。
1. 評価制度の明確化
– 何を評価するのか、基準を明確にする
– 成果だけでなく、プロセス、行動、成長も評価する
– 評価と賃金を連動させ、納得感を提供する
2. 育成プログラムの整備
– 人材が成長するための機会を提供する
– スキル形成、リスキリング、キャリア支援を制度化する
– 育成と評価を連動させる
3. キャリアパスの見える化
– 「この会社で、どんな未来が描けるのか」を示す
– 昇進、異動、役割の変化を具体的に提示する
– 将来の展望を持たせることで、長期的なモチベーションを維持する
4. 働きやすい環境の整備
– 柔軟な働き方、心理的安全性、公平な評価
– 人材が力を発揮できる環境を構造的に提供する
これらの要素が揃って初めて、賃上げは「投資」として機能します。
〇 未来に耐える組織とは
・ 短期的な対処vs長期的な構造
防衛的な賃上げは、短期的な帳尻合わせに過ぎません。一時的に離職を防げても、根本的な構造が変わらなければ、同じ問題が繰り返されます。
一方、戦略的な賃上げは、長期的な構造を作ります。人材が成長し、組織に貢献し、さらに次の人材を育てる。この循環が、未来に耐える組織を作ります。
・ 覚悟と責任
私が経営者に問いたいのは、「その賃上げは、未来に耐えるのか」ということです。
– 短期的な称賛を得るためではなく、長期的に壊れない選択をしているか
– 人の善意や適応力に頼るのではなく、構造で支えているか
– 回復可能性を持った制度設計をしているか
これらの問いに答えられるかどうかが、経営者の覚悟であり、責任です。
〇 障害者雇用との共通点
私が専門とする障害者雇用においても、同じ構造が求められます。
– 「福祉としての雇用」ではなく「経営戦略としての雇用」
– 個人の善意に頼るのではなく、構造と制度で支える
– 回復可能性を持った仕組みを設計する
賃上げも障害者雇用も、本質は同じです。制度を道具として、どう構造の中に組み込むか。それが、未来に耐える組織を作る唯一の道です。
〇賃上げは「金額」ではなく「位置づけ」
田中弦氏の指摘は、春闘における賃上げ議論の本質を突いています。
– 賃上げを「コスト」と捉えるのか、「投資」と捉えるのか
– 「人材を消費する経営」なのか、「人材を伸ばしながら活かす経営」なのか
– 短期的な対処なのか、長期的な構造なのか
これらの問いに対する答えが、経営の質を決定します。
制度は道具です。その道具を、どんな構造の中に組み込むのか。それが、経営者の覚悟であり、未来に耐える組織を作る責任です。
賃上げは金額ではなく、その位置づけによって評価されるべきです。
【参考記事】
https://news.yahoo.co.jp/articles/3070d35d94645460248dea46e632dbf3c8c3e9f2
