労務経営ブログ
東京都で同一労働同一賃金の改正を知らない企業へ｜令和8年10月施行前に見直すべき初動対策
〇この改正を知らない企業は、かなり多いです
パート・アルバイト・契約社員を雇用している企業で、次のような状態になっていないでしょうか。
「同一労働同一賃金は、もう対応済みだと思っている」
「パートには賞与や手当を出していないが、昔からそうしている」
「正社員と非正規社員で休暇制度が違う理由を説明できない」
「労働条件通知書の様式を何年も見直していない」
「パート社員から待遇差について質問されたら、人事がその場で説明するつもり」
この状態は危険です。
令和8年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります。特に重要なのは、雇入れ時の労働条件明示事項に「待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨」が追加される点です。違反した場合は10万円以下の過料の対象となります。
結論から言えば、今すぐ確認すべきなのは「うちは大丈夫か」ではありません。
労働条件通知書、賃金規程、手当、休暇、説明資料まで、会社として説明できる状態になっているかです。
〇同一労働同一賃金は「待遇差があるか」ではなく「説明できるか」が問われます
同一労働同一賃金で企業が誤解しやすいのは、「正社員とパート・有期社員の待遇が違うこと自体がすべて違法」と考えることです。
そうではありません。
問題は、待遇ごとにその性質や目的を整理し、職務内容、責任の程度、人材活用の仕組み、その他の事情に照らして、待遇差を説明できるかです。
たとえば、賞与、退職手当、家族手当、住宅手当、無事故手当、福利厚生施設、病気休職・休暇、夏季冬季休暇、褒賞などについて、ガイドラインの記載が充実・追加されています。
つまり、これまで「正社員だけ」「パートは対象外」としてきた制度について、理由を見直す必要があります。
昔からそうしている。
正社員確保のため。
パートにはそこまで求めていない。
契約社員だから対象外。
この説明だけでは弱くなります。
〇よくある失敗1｜労働条件通知書を古いまま使っている
今回、特に注意すべきなのは労働条件通知書です。
令和8年10月1日以降、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際には、既存の明示事項に加えて「待遇差の内容・理由等について説明を求めることができる旨」を明示する必要があります。
古い雛形を使い続ける企業は、ここで漏れます。
採用時の書類は、トラブルが起きたときに最初に見られる書類です。
人事担当者の口頭説明では足りません。
まず、労働条件通知書を改定すべきです。
〇よくある失敗2｜手当の支給理由を説明できない
家族手当、住宅手当、無事故手当、精皆勤手当、通勤手当などは、特に確認が必要です。
「正社員には支給、契約社員には不支給」となっている場合、その理由を待遇ごとに説明できるでしょうか。
たとえば、住宅手当が転居を伴う配置変更の有無に応じて支給される制度であれば、同じように転居を伴う配置変更があるパート・有期社員にも同一の住宅手当を支給しなければならないとされています。
手当は、名称ではなく目的で見ます。
「正社員だから支給」ではなく、
「何のための手当か」を整理すべきです。
〇よくある失敗3｜賞与・退職金は正社員だけで当然と思っている
賞与や退職手当も注意が必要です。
今回の資料では、賞与・退職手当の目的には、労務の対価の後払い、功労報償など、さまざまな目的が含まれると整理されています。その目的がパート・有期社員にも当てはまるにもかかわらず、職務内容等の違いに応じた均衡のとれた内容を支給しない場合、不合理と判断される可能性があります。
「パートだから賞与なし」
「契約社員だから退職金なし」
この説明だけでは足りません。
賞与や退職金の支給目的を、規程上も運用上も整理する必要があります。
〇よくある失敗4｜説明を求められたときの準備がない
パート・有期社員は、正社員との待遇差の内容や理由について説明を求めることができます。会社は、求められた場合、説明しなければなりません。
ここで危険なのは、説明資料がないことです。
その場で人事担当者が答える。
店長や現場責任者に任せる。
「会社の決まりです」で済ませる。
正社員と違う理由を感覚で説明する。
これはトラブルの入口です。
説明は、待遇ごとに、制度の目的、正社員との違い、職務内容や責任の違い、配置変更の範囲などを整理して行う必要があります。
〇正しい進め方｜令和8年10月施行前に行う5つのSTEP
・STEP1｜対象者を洗い出す
まず、パート、アルバイト、契約社員、嘱託社員など、パートタイム・有期雇用労働者を洗い出します。
人数だけでなく、職務内容、責任の程度、契約更新の状況、勤務年数も確認します。
・STEP2｜労働条件通知書を改定する
次に、労働条件通知書に新たな明示事項を追加します。
待遇差について説明を求めることができる旨、相談窓口、担当部署、連絡先まで明確にします。
・STEP3｜賃金規程・手当を点検する
基本給、昇給、賞与、退職金、家族手当、住宅手当、通勤手当、精皆勤手当などを確認します。
待遇ごとに「なぜ正社員と違うのか」を説明できる状態にします。
・STEP4｜休暇・福利厚生を点検する
夏季冬季休暇、病気休職・休暇、慶弔休暇、福利厚生施設、褒賞制度も確認します。
賃金だけを見ている会社は危険です。
同一労働同一賃金は、手当・休暇・福利厚生まで対象です。
・STEP5｜説明資料と相談体制を整える
最後に、待遇差について説明を求められた場合の資料を作成します。
誰が説明するのか。
どの資料を使うのか。
説明記録をどう残すのか。
不利益取扱いをしないことをどう徹底するのか。
ここまで整えて初めて、会社として説明できます。
〇知らなかったでは済みません
この改正を放置すると、複数のリスクが生じます。
まず、労働条件通知書の不備です。
雇入れ時の明示事項が不足すれば、形式面で指摘を受ける可能性があります。
次に、待遇差の説明トラブルです。
パート・有期社員から質問されたとき、説明できなければ不信感が生まれます。
さらに、手当・休暇・福利厚生の見直し漏れです。
賃金だけを見直しても、休暇や福利厚生で不合理な待遇差が残る可能性があります。
最も危険なのは、「うちは昔からこうだから」と考え続けることです。
制度は道具です。
道具は、運用できなければ会社を守りません。
今の安心より、後で説明できるか。
ここを基準に見直すべきです。
〇令和8年10月までに、説明できる会社に変えるべきです
同一労働同一賃金の改正は、知らない企業が多いテーマです。
しかし、パート・アルバイト・契約社員を雇用している会社には直接関係します。
対応すべきことは明確です。
労働条件通知書を見直す。
賃金規程を点検する。
手当の目的を整理する。
賞与・退職金の支給理由を確認する。
休暇・福利厚生を見直す。
説明資料を作る。
相談窓口と説明記録の運用を決める。
これを令和8年10月施行前に進めるべきです。
同一労働同一賃金は、単なる法改正対応ではありません。
会社が待遇を説明できるかを問うテーマです。
【このテーマについてご相談いただけます】
本記事の内容は、以下のようなご相談として対応しています。
・同一労働同一賃金対応の点検
・労働条件通知書の改定
・賃金規程、手当規程の見直し
・賞与、退職金、各種手当の支給目的整理
・パート、アルバイト、契約社員の雇用管理整備
・待遇差説明資料の作成
・就業規則の作成、見直し
・人事評価制度、賃金制度の設計
・キャリアアップ助成金等の活用相談
【対応エリア】
東京都・埼玉県・千葉県・神奈川県
※オンラインにて全国対応可能です。
【初回相談について】
初回は、現状の課題整理を目的としたご相談から承っています。
・令和8年10月改正に対応できているか不安
・労働条件通知書の雛形を何年も見直していない
・パート社員と正社員の手当差を説明できない
・賞与や退職金の扱いを整理したい
・待遇差について質問されたときの説明資料がない
このような段階でも問題ありません。
まずは、どこにリスクがあるかを整理します。
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