労務経営ブログ
東京都の企業が2026年度最低賃金改定で失敗しない初動｜55円引上げ目安を見てからでは遅い賃金見直しの対策
「今年も最低賃金が上がるようですが、正式に金額が決まってから給与を見直せばよいでしょうか」
この時期になると、顧問先からこのような相談を受けます。
結論からお伝えすると、『正式決定を待ってから動くのでは遅いです。』
2026年度の地域別最低賃金について、中央最低賃金審議会では全国加重平均55円の引上げ目安が示されました。目安どおりであれば全国加重平均は時給1,176円、引上げ率は4.9％です。
東京都などAランクの目安は54円、B・Cランクは56円です。目安どおりであれば、東京都は1,280円となる想定です。
ただし、企業が見るべきなのは「最低賃金を下回る社員がいるか」だけではありません。
『最低賃金が上がった結果、既存社員の賃金差、採用時給、手当、評価制度まで崩れないかを確認すべきです。』
最低賃金対応は、給与担当者だけの事務作業ではありません。
賃金制度全体を点検する経営課題です。
〇最低賃金改定では「対象者確認」だけでなく賃金表全体を見直すべきです
顧問先から相談された場合、私は最初に次のようにお伝えします。
「最低賃金ぎりぎりの社員だけを確認しないでください」
例えば、現在の時給が1,250円、1,300円、1,350円と段階的に設定されていたとします。
最低賃金が大きく上昇し、下位層だけ引き上げると、それまで経験や能力によって付いていた賃金差が一気に縮まります。
新人と3年勤務した社員の時給差がほとんどなくなることもあります。
会社としては法律対応をしただけでも、既存社員には、
「経験を積んでも新人とほとんど変わらない」
と受け取られます。
最低賃金改定時に見るべきなのは、最低額ではありません。
『最低額から上の賃金カーブです。』
〇よくある失敗1｜正式な最低賃金が決まるまで何もしない
「まだ目安なので、正式決定後に対応します」
これは避けるべきです。
確かに、今回示されている金額は目安であり、都道府県ごとの最終額は地方での審議を経て決定します。
しかも、前年には中央の目安を10円以上上回った県もあり、発効時期にも地域差が生じました。
つまり、現段階で最終額を断定することはできません。
だからこそ、今やるべきなのです。
例えば、
* 現在の最低時給者
* 引上げ目安に近い社員
* パート・アルバイトの時給分布
* 月給者の時間額換算
* 新規採用時の提示額
を先に洗い出します。
金額が確定したら数字だけ差し替えればよい状態にしておくべきです。
〇よくある失敗2｜パート・アルバイトだけ確認する
最低賃金というと、時給制社員だけの問題だと思われがちです。
しかし、月給制社員も対象です。
月給を所定労働時間等に基づいて時間額へ換算し、適用される最低賃金を下回っていないか確認する必要があります。
特に注意すべきなのは、
* 若手正社員
* 短時間正社員
* 基本給が低く手当が多い社員
* 所定労働時間が長い社員
です。
「月給だから問題ないだろう」という判断は危険です。
最低賃金へ算入できる賃金と、算入できない賃金も分けて確認する必要があります。
〇よくある失敗3｜最低賃金対象者だけを55円前後上げる
最も相談が多いのが、このケースです。
「最低賃金に引っ掛かる5人だけ上げればよいですよね」
法律上の最低限対応だけを見るなら、それで足りるケースもあります。
しかし、人事制度としては別です。
最低層だけ引き上げると、その一つ上の層との賃金差がなくなります。
例えば、
新人：1,220円
経験者：1,270円
だったところ、新人だけを大きく引き上げれば、経験者との差がほとんど残りません。
その場合、経験者からすれば、
「仕事を教えている自分と、入社直後の社員の給与が同じ」
という状態になります。
最低賃金対応では、対象者だけでなく、少なくともその上2～3層まで影響を確認すべきです。
〇よくある失敗4｜採用時給だけ先に上げる
採用難の企業では、最低賃金改定を待たずに求人時給を上げるケースがあります。
これ自体は必要な判断です。
しかし、
求人時給1,350円
既存社員1,330円
という逆転が起きれば、別の問題が発生します。
新人を採用できても、既存社員が離職しては意味がありません。
求人票の給与を変更する前に、現在働いている社員との逆転が起きないか確認します。
採用力と定着力は、別々に考えてはいけません。
〇よくある失敗5｜賃上げ原資だけを考え、生産性を見直さない
2026年度の引上げ目安は、前年の全国加重平均63円より小さい55円となりました。
物価上昇率の鈍化だけでなく、賃上げ原資を確保することが難しい企業が存在することも考慮されています。
だからといって、「今年は昨年より上げ幅が小さいから大丈夫」と判断すべきではありません。
最低賃金はこの10年間で大きく上昇しています。
人件費増加を毎年そのまま受け入れるだけでは、いずれ限界が来ます。
必要なのは、
* 不要業務の削減
* DX・AIによる業務効率化
* 業務分担の見直し
* 価格転嫁
* 評価制度の見直し
* 配置の再設計
まで含めた対応です。
最低賃金問題は、給与計算だけでは解決できません。
〇正しい進め方｜最低賃金改定前に行う5つのSTEP
・STEP1｜現在の賃金分布を出す
まず社員を、
* 雇用区分
* 基本給・時給
* 等級
* 勤続年数
* 職種
ごとに並べます。
最低賃金に近い社員だけを抽出してはいけません。
その上の賃金層まで確認します。
・STEP2｜最低賃金を時間額で確認する
時給者だけでなく、日給者・月給者も時間額換算します。
最低賃金に算入される賃金だけで計算します。
「総支給額が高いから大丈夫」という確認方法では不十分です。
・STEP3｜複数パターンで人件費を試算する
目安額だけでなく、一定の上振れも想定します。
例えば、
* 目安どおり
* 目安＋数円
* 既存社員も連動して調整
という複数パターンで年間人件費を試算します。
企業が知るべきなのは、一人当たりの上昇額ではありません。
年間総人件費への影響です。
・STEP4｜賃金差が崩れる層を調整する
最低層を引き上げたことで、経験者やリーダーとの賃金差が小さくなる場合は、上位層も調整します。
ここで重要なのは、一律に全社員を同額上げることではありません。
役割、能力、評価に応じて、必要な賃金差を再設計します。
・STEP5｜賃上げと生産性改善をセットにする
毎年の最低賃金引上げを、人件費増加だけで終わらせてはいけません。
給与計算、勤怠管理、人事業務、現場作業まで含め、時間のかかっている業務を洗い出します。
最低賃金上昇をきっかけに、仕事そのものを見直すべきです。
〇放置リスク｜最低賃金違反より前に、社内の賃金バランスが崩れます
最低賃金改定への準備を放置すると、
* 最低賃金を下回る社員が発生する
* 月給者の確認漏れが起きる
* 新人と経験者の給与差がなくなる
* 求人給与と既存社員給与が逆転する
* パート・アルバイトの不満が増える
* 人件費予算が途中で崩れる
* 採用できても既存社員が辞める
という問題が起こります。
そして、これらは最低賃金が正式決定してから慌てて対応すると、選択肢が少なくなります。
〇今やるべきなのは「55円上げる準備」ではありません
顧問先から、
「今年はいくら上げればよいですか」
と聞かれた場合、私は金額だけでは回答しません。
今確認すべきなのは次の3点です。
1. 最低賃金に近い社員が何人いるか
2. 引上げによって誰との賃金差がなくなるか
3. 年間人件費がどこまで増えるか
この3点を先に確認します。
2026年度の全国加重平均引上げ目安は55円ですが、最終的な地域別最低賃金は今後各地域で決定されます。
正式決定を待つのではありません。
『金額が決まった日に対応できるよう、今のうちに賃金制度を整理しておくべきです。』
〇このテーマについてご相談いただけます
本記事の内容は、次のようなご相談として対応しています。
* 最低賃金改定に伴う賃金チェック
* 月給者の最低賃金確認
* 給与・賃金制度の見直し
* 人事評価制度の設計・運用改善
* 賃金規程・就業規則の見直し
* 人件費シミュレーション
* 給与計算・労務手続きの整備
* 人事労務DX・業務効率化支援
【対応エリア】
東京都・埼玉県・千葉県・神奈川県
※オンラインで全国対応可能です。
【初回相談について】
初回は、現在の給与水準と賃金制度を整理します。
「最低賃金に抵触する社員がいるか分からない」
「最低賃金を上げると給与バランスが崩れそう」
「既存社員までどこまで調整すべきか判断できない」
このような段階でもご相談いただけます。
無理な営業は行っていません。
まずは現在の賃金分布を整理し、最低賃金改定によってどこにリスクが出るのかを明確にします。
