労務経営ブログ
東京都の企業が残業月45時間超への対応で失敗しない初動｜労基署の指導見直し後に確認すべき36協定と健康管理
「9月から労基署の指導が変わったと聞きました。これからは残業が月45時間を超えても、それほど問題にならないのでしょうか」
顧問先からこのような相談を受けたら、私は最初にこうお伝えします。
【「45時間を超えてもよくなったわけではありません。」】
2026年9月1日から、労働基準監督署は、時間外・休日労働の時間数だけに着目して「月45時間以内へ削減してください」と一律に求める指導を見直しました。
しかし、時間外労働の上限規制そのものが緩和されたわけではありません。
むしろ企業側は今後、
「なぜ長時間労働が発生しているのか」
「36協定で定めた措置を実際に実施しているか」
「社員の健康を守る仕組みが機能しているか」
まで説明できる状態にしておく必要があります。
つまり、残業管理は「45時間を超えたかどうか」だけを見る時代から、【長時間労働を会社がどう管理しているかを見る時代へ移った】と考えるべきです。
〇 残業時間の数字ではなく「長時間労働が発生する仕組み」を管理すべきです
顧問先から、
「45時間までは問題ないと考えてよいですか」
と聞かれることがあります。
これも危険な考え方です。
45時間は、「ここまでは自由に残業させてよい」という基準ではありません。
36協定における時間外労働の原則的な限度は月45時間・年360時間であり、臨時的な特別の事情がある場合に限って特別条項を用いるという基本構造は変わっていません。
今回変わったのは監督指導の運用です。
厚生労働省は、36協定に基づいて適法に行われている時間外労働について、時間数だけを見て一律に45時間以内へ削減する指導を見直し、その代わりに健康・福祉確保措置の実施状況などを重点的に確認するとしています。
企業がやるべきことは、
「45時間を超えないように数字を合わせること」
ではありません。
【長時間労働が発生したときに、会社が理由を把握し、健康管理を行い、改善へつなげられる仕組みを作ることです。】
〇 よくある失敗1｜「45時間を超えてもよくなった」と考える
今回の見直しで最も危険なのは、経営者や管理職が、
「規制が緩くなった」
と受け止めることです。
実際には、上限規制は変わっていません。
厚生労働大臣も、今回の見直しは時間外労働の上限規制そのものを変更するものではないと明言しています。過重労働による健康障害のおそれが高い場合には、引き続き是正を求める方針です。
「45時間超でも大丈夫」という社内メッセージを出してしまえば、管理職の残業管理が緩みます。
まず経営層と管理職の認識を揃えるべきです。
〇 よくある失敗2｜36協定を提出しただけで安心する
36協定を毎年提出している。
特別条項も付けている。
だから問題ない。
これも不十分です。
今回、労基署がより重視するのは、36協定に定めた健康・福祉確保措置が実際に行われているかです。
協定書に、
・面接指導
・勤務間インターバル
・代償休日
・健康診断
・相談窓口
などを書いていても、実施記録がなければ「運用している」と説明できません。
制度があることと、制度が動いていることは別です。
〇 よくある失敗3｜人事だけが残業時間を見ている
毎月、人事部が残業時間一覧を作る。
45時間を超えた社員へメールを送る。
上司へ注意する。
これで終わっている企業があります。
しかし、本当に確認すべきなのは、
「なぜこの社員だけ毎月長時間労働なのか」
です。
・仕事量が多いのか
・本人しかできない業務があるのか
・上司が仕事を配分できていないのか
・人員不足なのか
・無駄な会議が多いのか
・本人の仕事の進め方に問題があるのか
原因まで確認しないと、翌月も同じことが起きます。
残業時間は結果です。
【経営が見るべきなのは、その数字を生み出している業務構造です。】
〇 よくある失敗4｜長時間労働を「頑張っている人」と評価する
残業が多い社員について、
「責任感が強い」
「仕事を任せられる」
「管理職候補だ」
と評価している企業があります。
私は、この見方にも注意が必要だと考えています。
本人に仕事が集中している可能性があります。
部下へ任せられていない可能性があります。
業務を標準化できていない可能性があります。
特に管理職が毎月長時間労働をしている場合、
本人の健康問題だけではなく、
【組織の属人化と後継者育成の問題】
として確認すべきです。
管理職自身の残業時間も、人材育成の指標になります。
〇 よくある失敗5｜健康措置を形式だけ整える
産業医面談を案内した。
相談窓口を設けた。
これで健康管理はできている。
そう考えるのも危険です。
重要なのは、
・対象者をどう抽出するか
・誰が本人へ声をかけるのか
・面談結果をどこまで会社が把握するのか
・業務をどう軽減するのか
・その後改善したか確認するのか
まで決めることです。
健康確保措置は「案内しました」で終わらせてはいけません。
長時間労働の原因を業務改善へ戻す仕組みにするべきです。
〇 正しい進め方｜残業管理を5つのSTEPで見直す
・STEP1｜36協定の内容をもう一度確認する
まず現在の36協定を確認します。
特に、
・特別条項を使う条件
・対象業務
・延長できる時間
・健康・福祉確保措置
・手続き
を確認します。
人事担当者だけではなく、管理職にも内容を理解させます。
・STEP2｜45時間超の社員を「人数」ではなく「理由」で分類する
例えば、
・人員不足
・繁忙期
・顧客対応
・属人業務
・管理職の仕事集中
・本人の生産性
・突発トラブル
に分類します。
残業時間を集計しただけでは改善できません。
・STEP3｜健康・福祉確保措置の実施記録を確認する
36協定に記載した措置について、
・誰に
・いつ
・何を実施したか
・結果はどうだったか
を記録します。
「協定に書いてある」で終わらせません。
・STEP4｜管理職へ残業管理の責任を持たせる
人事部から、
「45時間を超えています」
と通知するだけでは足りません。
管理職には、
・なぜ発生したか
・翌月どう減らすか
・仕事を誰へ移すか
・本人の健康状態をどう確認するか
を説明させます。
残業管理は人事部の仕事ではなく、管理職のマネジメント業務です。
・STEP5｜残業データを業務改善へ使う
毎月長時間労働になっている部署は、業務を棚卸しします。
・廃止できる業務
・DXできる業務
・AIで補助できる業務
・外注できる業務
・他部署へ移せる業務
を確認します。
残業管理を「削減指示」で終わらせず、業務改革につなげるべきです。
〇 放置リスク｜「法律違反でなければよい」会社になります
今回の指導見直しを、
「労基署が厳しく言わなくなる」
と受け止めてしまうと危険です。
その結果、
・特別条項の利用が常態化する
・管理職が残業削減を考えなくなる
・健康確保措置が形式化する
・一部社員へ仕事が集中する
・休職・離職リスクが高まる
・管理職候補が育たない
・労基署へ健康管理の実態を説明できない
という問題が起きます。
今回の見直しは、企業の責任が軽くなったのではありません。
【数字だけではなく、実際の労務管理を説明する責任がより重要になった】と捉えるべきです。
〇 まとめ｜「45時間を超えたか」から「なぜ超えたか」へ
顧問先から、
「45時間を超えても大丈夫になったのですか」
と聞かれたら、私は次の3点を確認します。
・36協定で定めた健康・福祉確保措置を実際に行っているか
・45時間を超える原因を部署・社員ごとに説明できるか
・翌月以降に減らすための業務改善を行っているか
この3つを説明できなければ、残業時間が法定上限内に収まっていても、労務管理として十分とはいえません。
これからの残業管理は、
【「時間を守る管理」から「働かせ方を管理する経営」へ変えるべきです。】
〇 このテーマについてご相談いただけます
次のようなご相談に対応しています。
・36協定・特別条項の点検
・長時間労働の原因分析
・健康・福祉確保措置の運用整備
・管理職向け労働時間管理研修
・勤怠管理・給与計算の改善
・就業規則・労働時間制度の見直し
・人事評価制度と管理職評価の設計
・人事労務DX・業務効率化
・長時間労働・休職リスクの予防
〇 対応エリア
東京都・埼玉県・千葉県・神奈川県
オンラインで全国対応可能です。
〇 初回相談について
初回は残業時間の数字だけではなく、
・「誰に残業が集中しているのか」
・「なぜ長時間労働になっているのか」
・「36協定で決めた措置が実際に機能しているか」
まで整理します。
「45時間超の社員が毎月いる」
「特別条項を頻繁に使っている」
「管理職の残業が減らない」
「労基署対応に不安がある」
このような段階からご相談いただけます。
