労務経営ブログ
東京都の企業が2026年の社会保険適用拡大で失敗しない初動｜「加入したくない」と言われたときの労働時間・人件費対策
「10月から社会保険の対象が変わると聞きました。パート社員から『社会保険には入りたくないので勤務時間を減らしたい』と言われています。会社としてどう対応すればよいでしょうか」
顧問先からこのような相談を受けたら、私はまず、
「社会保険に加入するかしないかだけで勤務時間を決めないでください」
とお伝えします。
2026年10月には、短時間労働者について社会保険加入の要件となってきた「月額8.8万円以上」という賃金要件が撤廃予定です。
従業員51人以上の対象企業では、原則として週の所定労働時間20時間以上、2カ月を超える雇用見込みがあり、学生ではない短時間労働者について、これまで以上に加入対象が広がります。
しかし、企業にとって本当に重要なのは資格取得届を出すことではありません。
これまで「106万円」を意識して作られていた働き方そのものを見直すことです。
適用拡大は「手続き」ではなく人員配置を見直すタイミング
相談を受けた際、私が最初に確認するのは、
「そのパート社員に、会社として本当は週何時間働いてもらいたいですか」
ということです。
ここが曖昧な企業は少なくありません。
本当は週25時間働いてほしい。
本人ももっと働きたい。
しかし社会保険料負担を避けるため、週20時間未満に調整してきた。
その結果、人手が足りなくなり、新しく採用する。
これでは、人件費を抑えているように見えて、採用費や教育時間が増えている可能性があります。
社会保険適用拡大を機に、「保険料をいくら負担するか」だけでなく、「一人の社員にどこまで働いてもらうか」を再設計すべきです。
よくある失敗1｜加入を避けたい社員の勤務時間をすぐ減らす
「本人が社会保険に入りたくないと言っているので、週19時間に変更します」
この判断は慎重に行う必要があります。
会社側が加入回避を目的として、一方的に労働時間を減らせば、労働条件の不利益変更をめぐるトラブルになる可能性があります。
また、会社として必要な労働時間まで減らしてしまえば、別の社員へ仕事が集中します。
重要なのは、
本人がなぜ加入を避けたいのか。
手取りなのか。
配偶者の扶養なのか。
働く時間そのものを減らしたいのか。
を確認することです。
「加入したくない＝勤務時間を減らす」と短絡的に決めてはいけません。
よくある失敗2｜「手取りが減ります」だけ説明する
社会保険加入について説明するとき、
「これから給与から保険料が引かれます」
だけを伝える企業があります。
これでは社員にとって、制度変更は単なる負担増です。
社会保険に加入すれば、厚生年金によって将来の年金が増えることに加え、健康保険では一定の要件のもと傷病手当金や出産手当金などの保障も受けられます。厚生労働省も、対象者への説明では手取りの変化だけでなく、加入メリットや将来の年金額まで伝えることを推奨しています。
企業が制度を理解していなければ、社員にも説明できません。
よくある失敗3｜対象人数だけ確認して、人件費を試算しない
「対象者は12人です」
ここまで確認して安心する企業があります。
しかし、企業側にも社会保険料負担が発生します。
12人が新たに加入すれば、給与額に応じて毎月の会社負担が増えます。
見るべきなのは、
対象人数。
月額保険料。
年間負担額。
賞与への影響。
採用計画。
人件費率。
までです。
最低賃金引上げと社会保険適用拡大が重なる企業では、想定以上に総人件費が増えることがあります。
給与担当者だけでなく、経営側が数字を確認すべきです。
よくある失敗4｜雇用契約書と実際の勤務時間が違う
契約書では週18時間。
しかし実際には毎週22時間程度働いている。
このような状態も点検が必要です。
社会保険の適用判断では所定労働時間が基本ですが、恒常的に契約を超えて働く実態がある場合は注意が必要です。厚生労働省も、残業は原則として所定労働時間には含めない一方、常時残業が発生している場合などには算定上考慮することがあるとしています。
制度変更は、古くなった雇用契約と実態を合わせる機会でもあります。
よくある失敗5｜社会保険加入を人材戦略と切り離す
社会保険料が増える。
会社から見れば確かにコストです。
しかし、人手不足の企業では別の見方も必要です。
週19時間に抑えて3人雇うのか。
週25～30時間働ける2人を育成するのか。
どちらが会社にとって持続可能なのか。
社会保険加入によって保障が厚くなることが、長期勤務を考える人にとって安心材料になる場合もあります。
社会保険適用拡大は、人件費増加だけの話ではありません。
短時間労働者を「補助的な人材」のまま使うのか、それとも長期的な戦力として育成するのかを決める機会です。
正しい進め方｜社会保険適用拡大へ5つのSTEPで対応する
STEP1｜未加入者を全員洗い出す
パート・アルバイトについて、
所定労働時間。
雇用期間。
学生かどうか。
現在の社会保険加入状況。
を一覧にします。
給与額だけを見てはいけません。
STEP2｜勤務実態と契約を照合する
雇用契約書では週18時間なのに、実態は毎週22時間という社員がいないか確認します。
古い契約書も更新します。
STEP3｜会社負担を年間で試算する
対象社員ごとに社会保険料を試算し、年間人件費への影響を確認します。
最低賃金引上げや昇給予定も合わせて計算します。
STEP4｜対象社員と個別面談する
単に、
「10月から加入します」
ではなく、
現在の働き方。
希望する勤務時間。
手取りの変化。
加入による保障。
今後のキャリア。
まで説明します。
厚生労働省も、対象者への説明会や個別面談を準備の一つとして示しています。
STEP5｜短時間労働者の役割そのものを見直す
ここが最も重要です。
加入するなら、仕事を増やすという意味ではありません。
その社員に、
何を期待するか。
どの仕事を覚えてもらうか。
勤務時間を増やす選択肢があるか。
評価や昇給へどうつなげるか。
まで考えます。
社会保険適用拡大を、短時間社員のキャリア設計へつなげます。
今後は「51人以上だから関係する」で終わりません
もう一つ、経営者には確認していただきたいことがあります。
企業規模要件は今後段階的に縮小されます。
厚生労働省の現在の予定では、2027年10月から36人以上、2029年10月から21人以上、2032年10月から11人以上へと対象が広がり、2035年10月には企業規模要件が撤廃される予定です。
現在は対象外の企業でも、
「まだうちは小さいから関係ない」
で終わる問題ではありません。
これから採用するパート・アルバイトの雇用条件まで含めて考えておくべきです。
放置リスク｜制度変更直前に社員と揉めます
準備を後回しにすると、
加入対象者の漏れ。
保険料予算の不足。
給与計算の混乱。
雇用契約と勤務実態の不一致。
「聞いていない」という社員からの不満。
加入を避けるための突然の就業調整。
人手不足の悪化。
が起こります。
特に危険なのは、会社が制度対応だけを考え、社員が「手取りを減らされた」と受け止めることです。
早い段階で説明し、働き方そのものを相談する必要があります。
「誰が加入するか」だけでなく「どう働いてもらうか」を決める
顧問先から、
「社会保険適用拡大に向けて何から始めればよいですか」
と聞かれたら、私は次の3点を確認します。
- 新たに加入対象になる社員は誰か
- 会社負担は年間でいくら増えるか
- その社員に今後どのように働いてもらいたいか
この3つが決まって初めて、制度対応と経営がつながります。
社会保険適用拡大は、資格取得届を提出して終わる話ではありません。
人件費、採用、定着、勤務時間、キャリアを見直す人事戦略です。
社会保険・人事労務に関するご相談
次のようなご相談に対応しています。
- 社会保険適用拡大の対象者判定
- 社会保険料・人件費シミュレーション
- パート・アルバイトの雇用条件見直し
- 労働条件通知書・雇用契約書の整備
- 就業規則の見直し
- 給与計算・社会保険手続き
- 短時間労働者の評価・キャリア設計
- 人事労務DX・勤怠管理改善
【対応エリア】
東京都・埼玉県・千葉県・神奈川県
オンラインで全国対応可能です。
【初回相談について】
初回は、
「誰が新たに対象になるのか」
だけでなく、
「人件費はいくら変わるのか」
「勤務時間をどうするのか」
「対象社員へどう説明するのか」
まで整理します。
「パート社員から加入したくないと言われている」
「対象者が何人いるか分からない」
「保険料負担をまだ試算していない」
「勤務時間を減らすべきか迷っている」
このような段階からご相談いただけます。
