労務経営ブログ
東京都の企業が人手不足で採用を増やす前に行う初動｜AI・外部委託・中途採用を決める「仕事の再設計」
「人が足りません。求人を増やして、採用人数を増やすしかないでしょうか」
顧問先からこう相談された場合、私はすぐに求人媒体や採用条件の話には入りません。
最初に確認するのは、
「その仕事は、本当に新しい人を採用してまで残す必要がありますか」
ということです。
2026年4月時点で、正社員不足を感じている企業は50.6％。4月として4年連続で半数を超えています。人手不足は依然として企業経営の大きな課題です。TDB
一方で、2027年度入社の新卒採用について、主要企業111社のうち23％が前年度より採用を減らすと回答し、増やす企業の16％を5年ぶりに上回りました。減らす理由では「デジタル対応を通じた省人化」が最多で、生成AIによる業務効率化や即戦力となるキャリア採用の強化を挙げる企業もあります。ニュース.jp
つまり現在起きているのは、
「人が余り始めた」のではなく、「仕事を誰に担わせるか」という企業の考え方が変わり始めている
ということです。
結論｜採用計画より先に、仕事の調達方法を決める
人が辞めた。
3人足りない。
だから3人採用する。
この考え方だけで人手不足に対応する時代ではありません。
まず仕事を棚卸しします。
そのうえで、
廃止できる仕事。
AIで補助・代替できる仕事。
外部委託できる仕事。
社内に残すべき仕事。
に分けます。
最後に、社内へ残す仕事について、
新卒を育てるのか。
中途人材を採るのか。
既存社員を育成するのか。
シニア人材の経験を活用するのか。
を決めます。
採用は最初ではなく、仕事を再設計した後です。
よくある失敗1｜退職者と同じ人数を補充する
経理担当者が1人退職した。
だから同じ経理担当者を1人採る。
これは一見合理的です。
しかし、その人が担当していた仕事を細かく見ると、
データ入力。
請求書確認。
問い合わせ対応。
月次資料作成。
数値分析。
などに分けられます。
入力はシステム化できるかもしれない。
確認の一部はAIで補助できるかもしれない。
給与計算などは外部委託できるかもしれない。
分析は社内に残すべきかもしれない。
業務を分ければ、「1人辞めたから1人採用する」という前提自体が変わります。
よくある失敗2｜AI導入＝採用削減と考える
反対に、
「生成AIで仕事が減るから、新卒採用を減らそう」
という判断も慎重に行うべきです。
AIで資料作成や検索が短時間になっても、
結果を確認する。
例外を判断する。
顧客へ説明する。
AIに与える情報を管理する。
といった仕事は残ります。
さらに、AIによって仕事が速くなった結果、処理件数やサービス量自体が増える可能性もあります。
AIで作業時間が減ることと、人が同じ割合で不要になることは別です。
よくある失敗3｜外部委託できるものを全部外へ出す
人手不足対策としてBPOやアウトソーシングは有効です。
ただし、
「社内でやるより安い」
だけで決めてはいけません。
外部へ出した結果、
社内にノウハウが残らない。
若手が経験を積めない。
顧客を理解する人が減る。
管理職候補が育たない。
ということもあります。
外部委託する前に確認すべきなのは、
この仕事を通じて、会社にどの能力を残したいのか
です。
よくある失敗4｜新卒か中途かだけで考える
2026年度に正社員採用を予定している企業では、中途採用予定が52.4％、新卒採用予定が36.9％でした。特に中小企業では中途採用をより重視する傾向があります。TDB
ただし、
「中途の方が即戦力だから、新卒は不要」
という話ではありません。
新卒採用には、
将来の管理職。
会社独自のノウハウを持つ人材。
企業文化を理解した中核人材。
を時間をかけて育成する役割があります。
一方、中途採用は、今不足している専門性を短期間で補うことができます。
目的が違います。
長期雇用を前提にした人材戦略そのものを見直す
日本企業は長く、
新卒を一括採用する。
社内で教育する。
ジョブローテーションする。
長期雇用の中で管理職・専門職を育てる。
という仕組みを使ってきました。
リクルートワークス研究所も、人口減少とAIの進展を背景に、「新卒一括採用・長期雇用・OJTを通じた社内育成」という日本型雇用の起点が変わる可能性を調査テーマにしています。リクルートワークス研究所
だからこそ今、企業が考えるべきなのは、
「今年何人採るか」
ではありません。
5年後、10年後に、どの能力を社内に残しておく必要があるか
です。
正しい進め方｜5つのSTEPで人材戦略を組み直す
STEP1｜業務を棚卸しする
業務名、目的、担当者、時間、頻度、必要能力を整理します。
STEP2｜4つに分類する
「廃止する仕事」
「AI・DXへ移す仕事」
「外部委託する仕事」
「社内へ残す仕事」
に分類します。
STEP3｜社内に残す能力を決める
顧客対応。
判断。
交渉。
専門知識。
管理職能力。
技術継承。
何を自社に残したいかを決めます。
STEP4｜必要人材を決める
そこで初めて、
新卒。
中途。
既存社員。
シニア人材。
副業人材。
などから担い手を決めます。
STEP5｜5年後・10年後を確認する
新卒採用を減らした結果、若手層が薄くならないか。
中途採用だけで管理職候補が育つか。
ベテランの退職後にノウハウが消えないか。
AI導入後に必要な能力は何か。
まで確認します。
放置リスク｜「人がいるのに、人材がいない会社」になる
これから最も怖いのは、単純な人手不足だけではありません。
社員数はいる。
しかし、
AIを使える人がいない。
顧客対応できる人がいない。
管理職候補がいない。
専門知識を持つ人がいない。
という状態です。
人手不足対策を採用人数だけで考えると、この問題は解決しません。
まとめ｜採用の前に、仕事を決める
顧問先から、
「人が足りないので採用を増やしたい」
と相談されたら、私は3つ確認します。
- 本当に残すべき仕事は何か
- AI・外部委託へ移せる仕事は何か
- 5年後・10年後にどの能力を社内へ残したいか
この3つを整理してから、人を採ります。
これからの人材戦略は、「人を採って仕事を与える」から、「仕事を再設計して必要な人材を決める」へ変えるべきです。
AI化。
外部委託。
中途採用。
新卒採用。
これらは別々の施策ではありません。
会社が将来どの仕事と能力を残すのかを決める、一つの経営戦略です。
人事戦略・AI・労務DXに関するご相談
業務棚卸し、AI・DX導入、BPO・外部委託、新卒・中途採用計画、人員配置、人事評価、キャリア設計、管理職育成、人的資本経営などに対応しています。
【対応エリア】
東京都・埼玉県・千葉県・神奈川県
オンライン対応可能です。
初回は、
「何人採用するか」
ではなく、
「何の仕事を会社に残し、誰に担ってもらうか」
から整理します。
「採用しても人が足りない」
「AI導入後の人員配置を見直したい」
「外部委託すべき業務が分からない」
「新卒と中途の採用バランスを見直したい」
このような段階からご相談いただけます。
