労務経営ブログ
「非正規を減らせば格差は縮む」は本当か？40年のデータが示す雇用形態と賃金格差の真実
〇非正規雇用をめぐる「常識」を疑う
「非正規雇用を減らせば格差は縮む」──この言葉は、労働政策を語る際の常套句となっています。しかし、私はこの「常識」に大きな違和感を持っています。
2026年3月、ダイヤモンド・オンラインに掲載された一橋大学・横山泉氏による論考は、1984年から2024年までの40年間にわたる雇用形態と賃金格差の関係を丹念に追跡し、私たちの常識を根底から揺さぶる事実を提示しました。
男性では、非正規雇用の増加とともに賃金格差が拡大している。一方、女性では、非正規雇用が大幅に増加したにもかかわらず、賃金格差はほとんど拡大していない。
この対照的な現象は、何を意味するのでしょうか。
私は社会保険労務士として、外部CHROとして、そして人工透析患者として10年間勤務した当事者経験から、こう考えます。
問題の本質は「雇用形態そのもの」ではなく、「その雇用形態が、回復可能性を持った構造の中に位置づけられているか」です。
本記事では、この調査データを起点に、非正規雇用をめぐる政策と経営戦略の妥当性を問い直します。
〇 40年間のデータが示す:男女で異なる雇用形態の変化
・ 女性:正規も非正規も増加する「二極化」
横山氏の分析によれば、1984年から2024年の40年間で、女性の雇用者数は顕著に増加しています。これは近年の女性の労働参加率上昇を反映したものです。
注目すべきは、その内訳です。女性では、パート・アルバイトといった非正規雇用が大幅に増加する一方で、2015年以降は正規の職員・従業員数も同時に増加傾向にあります。
つまり、女性の労働市場では**「正規雇用と非正規雇用の両方が増える二極化」**が起きているのです。
・ 男性:正規雇用が減少し、非正規雇用が増加する「置き換わり」
一方、男性の雇用者数自体は安定的に推移していますが、雇用形態の構成には確かな変化が見られます。
男性では、この期間を通して、**非正規雇用者の増加と正規雇用者の減少が同時に観察されています。**全体の雇用者数にそれほど大きな変化がないため、これは「正規雇用から非正規雇用への置き換わり」を意味します。
つまり、男性正規雇用者の非正規化や、近年の非正規男性雇用者の増加が、構造的に進行しているのです。
〇 賃金格差の実態:女性では拡大せず、男性では拡大
・ 女性:非正規雇用が増えても格差は拡大しなかった
横山氏らの共同研究によれば、女性のパート雇用者の労働供給の増大が、中間層の賃金率の減少につながりました。
しかし同時に、高賃金層での高学歴化と賃金率の上昇幅の増加や、低賃金層での潜在経験年数のリターンの増加も起こりました。
その結果、**女性全体の賃金率を見たとき、賃金格差にはほとんど変化が見られなかった**のです。
・ 男性:非正規化とともに格差が拡大
一方、男性では状況が異なります。正規雇用から非正規雇用への置き換わりが進む中で、**男性の賃金格差は拡大している**のです。
この違いは何を意味するのでしょうか。
〇 本質は雇用形態ではなく「構造」にある
・ 女性のパート雇用:選択としての非正規
女性のパート雇用が増加しても賃金格差が拡大しなかった理由は、パートという働き方が、**ライフステージに応じた「選択」として機能していた**からです。
育児や介護といった家庭責任を担いながら働く女性にとって、パートという働き方は、労働市場に参加し続けるための重要な選択肢でした。
つまり、女性の非正規雇用増加は、労働市場からの排除ではなく、**選択の余地がある状態での雇用形態の多様化**だったのです。
・ 男性の非正規化:構造的な排除
一方、男性の非正規化は、正規雇用からの「置き換わり」であり、**選択ではなく構造的な排除**に近い性質を持っています。
正規雇用の枠が減少する中で、非正規雇用に「押し出される」形で移行した男性労働者には、回復ルートが見えにくい状況があります。
つまり、同じ「非正規雇用の増加」でも、**回復可能性の有無によって、その意味がまったく異なる**のです。
〇 非正規雇用政策の妥当性を問い直す
・ 「非正規を減らす」ことが解決策ではない
ここまでのデータが示すのは、**「非正規雇用を減らせば格差は縮む」という前提そのものが間違っている**ということです。
女性では非正規雇用が大幅に増加しても格差は拡大しませんでした。一方、男性では非正規化とともに格差が拡大しました。
この違いは、雇用形態そのものの問題ではなく、**その雇用形態が「選択可能な構造」の中に位置づけられているか**という点にあります。
・ 問われるべきは「回復可能性」
私が人事戦略の現場で強調するのは、「非正規を正規に戻す」ことではなく、**「非正規雇用を、キャリア形成の一部として機能させる構造を作る」**ことです。
非正規雇用が「行き止まり」ではなく、「次のステップへの通過点」として機能する構造があれば、格差は拡大しません。
具体的には、以下のような施策が必要です。
– 非正規から正規への移行ルートの明確化:一定期間の勤務や評価に基づいて、正規雇用への転換を制度として保証する
– スキル形成の機会提供:非正規雇用者にも研修やリスキリングの機会を提供し、市場価値を高める支援を行う
– 評価制度の整備:雇用形態に関わらず、公平な評価基準を設け、貢献に応じた処遇を実現する
– キャリアの見える化:「この働き方の先に何があるのか」を明示し、将来への展望を持てるようにする
〇 障害者雇用の視点から見る「構造設計」の重要性
私は障害者雇用戦略アドバイザーとして、「福祉ではなく経営戦略としての障害者雇用」を提案してきました。
その根底にあるのは、**「人の善意や頑張りを前提にせず、構造と制度設計で安全と回復を担保する」**という考え方です。
非正規雇用においても、この視点は同じです。
障害者雇用では、配置後のフォロー体制、業務の切り出し方、評価制度の設計など、「構造として機能する仕組み」を作らなければ、現場は崩壊します。
非正規雇用も同様です。回復ルートを構造として設計しなければ、個人は不安と停滞に陥り、企業も社会も持続可能性を失います。
〇 制度は道具である:未来に耐える構造を作る覚悟
・ 短期的な「正義」ではなく、長期的な持続性を
「非正規雇用は悪だから減らすべき」という議論は、一見すると正義に見えます。しかし、それは短期的な感情論であり、未来に耐えません。
私が最上位の判断基準とするのは、**「正しさ」ではなく「未来に耐えるかどうか」**です。
非正規雇用という制度そのものは、道具です。その道具を、回復可能性を持った構造の中にどう組み込むか。それが、経営者としての覚悟であり、人事戦略の専門性です。
・ 人の善意を前提にしない制度設計
私がこれまで外部CHROとして数多くの企業の人事戦略に関わってきた中で、最も危険だと感じるのが**「人の善意や前向きさを前提にした制度設計」**です。
「非正規でも頑張れば正規になれる」という曖昧な期待ではなく、明確な制度として移行ルートを設計する。
「本人の努力次第」ではなく、構造として回復可能性を担保する。
それが、長期的に信頼される企業の姿であり、社会の持続可能性を支える基盤です。
〇 まとめ:非正規雇用の是非ではなく、構造の是非を問え
40年間のデータが示したのは、「非正規雇用を減らせば格差は縮む」という単純な話ではありません。
女性では非正規雇用が増えても格差は拡大せず、男性では非正規化とともに格差が拡大した。この違いは、**雇用形態そのものではなく、その背後にある構造の違い**を示しています。
企業がやるべきは、非正規雇用を減らすことではなく、**非正規雇用を、回復可能性を持った構造の中に位置づけること**です。
非正規から正規への移行ルート、スキル形成の機会、評価制度の整備、キャリアの見える化。これらを制度として設計し、構造として機能させる。
それが、未来に耐える人事戦略であり、経営者としての責任です。
制度は道具です。その道具を、どう使うか。覚悟を持って、長期的に持続可能な構造を作る。
それが、私が実務と経営の現場で学んできた、未来に耐える組織の作り方です。
参考記事
https://news.yahoo.co.jp/articles/ccc6a44755bcb6470fcf34a87ca625d14b9c95ae
