労務経営ブログ
東京都の企業が問題社員を解雇する前に確認すべき初動｜不当解雇・バックペイで失敗しない労務対策
「何度注意しても改善しません。周囲にも悪影響が出ています。もう解雇してもよいでしょうか」
顧問先の経営者から、このような相談を受けることがあります。
詳しく話を聞くと、
遅刻や欠勤を繰り返している。
指示した仕事をしない。
上司に反抗的な態度を取る。
同僚とのトラブルが続いている。
経営者として「これ以上雇用を続けられない」と感じる事情があるケースもあります。
しかし、私はその場で、
「それなら解雇しましょう」
とは回答しません。
先に確認するのは、
【会社がこれまで何をしてきたのか】です。
日本では、「会社から見て問題がある社員」というだけで当然に解雇できるわけではありません。
解雇後に無効を争われれば、会社には復職問題だけでなく、解雇期間中の賃金、いわゆるバックペイが発生する可能性があります。
労務問題で最も避けるべきなのは、問題が起きた最後の日だけを見て、感情的に解雇を決めることです。
〇 解雇する日ではなく「問題が起き始めた日」から対応すべきです
顧問先から、
「この社員を解雇できますか」
と相談された場合、私はまず次の点を確認します。
* 何が問題なのか
* いつから起きているのか
* 就業規則のどの規定に関係するのか
* 本人へ注意・指導したのか
* その記録が残っているのか
* 改善する期間を設けたのか
* 配置転換など他の方法を検討したのか
* 同様の行為をした他の社員と処分に差がないか
ここが整理されていない状態で、いきなり解雇へ進むべきではありません。
問題社員対応は、
【「辞めさせる手続き」ではなく、「会社が適切な改善機会を与えたことを説明できる状態を作る手続き」】です。
〇 よくある失敗1｜最後のトラブルだけで解雇を決める
例えば、社員が上司に対して強い口調で反抗した。
経営者がそれを聞き、
「これまでにもいろいろあった。もう限界だ」
として解雇を決定する。
この進め方は危険です。
「これまでにもいろいろあった」という部分が、記録されていないことが多いからです。
会社としては、
何度も注意した。
周囲も困っていた。
本人も分かっていたはず。
と考えています。
しかし争いになった場合、重要なのは、
【いつ、誰が、何について、どのように注意したのか】です。
口頭注意だけを繰り返し、記録を残していなければ、後から会社の対応を説明することが難しくなります。
〇 よくある失敗2｜注意したつもりで、改善要求をしていない
「ちゃんとしてくれ」
「もっと周囲を考えてほしい」
「次は気を付けて」
こうした言葉を、会社は「指導」と考えていることがあります。
しかし、本人からすれば、何を改善すべきなのか分かりません。
例えば遅刻であれば、
「過去2カ月で5回の遅刻が確認されている」
「始業時刻までに業務を開始できる状態にする」
「今後1カ月間改善状況を確認する」
という形まで具体化します。
問題社員対応では、人格を評価してはいけません。
「だらしない」
「協調性がない」
ではなく、
確認できた事実と、会社が求める行動を分けて伝えます。
〇 よくある失敗3｜いきなり退職勧奨をする
会社としては、
「解雇よりも本人から辞めてもらった方が安全だろう」
と考え、退職勧奨を始めることがあります。
退職勧奨自体が直ちに問題になるわけではありません。
しかし、
何度も面談する。
長時間説得する。
「辞めないなら解雇になる」と圧力をかける。
本人が拒否しているのに繰り返す。
このような進め方になれば、別の労務トラブルにつながります。
退職勧奨も「何を言ってもよい交渉」ではありません。
会社側が感情的になった時点で、一度止めるべきです。
〇 よくある失敗4｜解雇通知を出してから専門家へ相談する
これは実務上、避けていただきたい対応です。
「昨日解雇通知書を渡しました。問題ないですよね」
と相談されても、すでに会社側の選択肢は大きく減っています。
解雇が無効と判断されれば、企業には解雇期間中の賃金であるバックペイが問題になります。
そして、この金額は紛争が長期化するほど積み上がります。使用者側の労働問題を扱う弁護士も、解雇無効のリスクが高い事案では、早い段階で解雇撤回や金銭解決を検討することが、結果として企業負担の軽減につながる場合があると指摘しています。
解雇を通知した後ではなく、
【「そろそろ雇用継続が難しい」と感じた段階で相談すべきです。】
〇 よくある失敗5｜社員は法律を知らないと思って対応する
ここは、これから企業が特に注意すべき点です。
以前であれば、
「これは法律上問題なのだろうか」
と思っても、労働者自身が法律を調べ、相談先を探し、請求方法まで理解するには一定のハードルがありました。
現在は違います。
検索だけでなく、生成AIがあります。
社員がChatGPTなどに、
「突然解雇されました。不当解雇ですか」
「会社から退職届を書くよう言われました」
「残業代が支払われていません」
と入力すれば、少なくとも、
「確認すべき論点」
「記録しておくべき証拠」
「専門家へ相談するという選択肢」
を知る入口になります。
実際、使用者側労務を扱う法律事務所では「AIに相談する労働者」をテーマにした実務検討が行われています。また、AIで法律相談をしたうえで弁護士へ相談に来る事例も紹介されています。もちろん生成AIは誤った法的回答をする場合があり、AIだけで法的判断を完結させるべきではありません。
しかし、企業側が考えるべきなのはそこではありません。
【生成AIによって、これまで本人が「仕方がない」と受け入れていた労働問題が、問題として認識されやすくなっているということです。】
「社員は分からないだろう」
「退職届を書いてもらえば終わりだろう」
という前提で労務管理をしてはいけません。
〇 正しい進め方｜問題社員対応を5つのSTEPで進める
・STEP1｜問題行動を事実で記録する
まず、
日時。
場所。
具体的な行動。
業務への影響。
会社が行った対応。
を記録します。
「勤務態度が悪い」では足りません。
第三者が読んでも何が起きたのか分かる記録にします。
・STEP2｜本人から事情を確認する
会社側の情報だけで判断してはいけません。
遅刻が続いている。
仕事が遅れている。
指示に従わない。
それぞれに本人なりの事情がある可能性があります。
事実を確認し、会社側の認識と本人の認識を分けます。
・STEP3｜改善内容と期限を明確にする
本人へ、
何が問題なのか。
何を改善する必要があるのか。
いつまで確認するのか。
改善されなければどうなるのか。
を明確に伝えます。
必要に応じて指導書や注意書を活用します。
・STEP4｜配置・教育・業務変更も検討する
現在の部署で問題が起きているからといって、直ちに雇用契約を終了するのではなく、
配置転換。
担当業務の変更。
教育・指導。
上司の変更。
などで改善できないか検討します。
重要なのは、
「辞めさせるための形式的な手続き」
にしないことです。
本当に改善可能性を確認します。
・STEP5｜解雇・退職勧奨の前にリスク判定する
それでも改善されない場合に、初めて出口を検討します。
普通解雇なのか。
懲戒処分なのか。
退職勧奨なのか。
雇用を継続するのか。
この段階で、就業規則、指導記録、本人の説明、過去の処分例を確認します。
解雇通知書を出してから考えるのではありません。
【出す前に止まり、検証することが重要です。】
〇 放置リスク｜問題社員を放置することも、いきなり解雇することも危険です
問題社員対応が難しいのは、
「解雇しなければ安全」
でも、
「早く辞めさせれば解決」
でもないからです。
放置すれば、
* 周囲の社員が疲弊する
* 真面目な社員から不公平感が出る
* 管理職が指導を諦める
* 生産性が低下する
一方で、初動を誤って解雇すれば、
* 不当解雇を争われる
* バックペイが積み上がる
* 労働審判・訴訟対応が必要になる
* 他の社員から会社への不信感が生まれる
という別のリスクが発生します。
だからこそ、問題が小さい段階から記録と指導を始める必要があります。
〇 まとめ｜「辞めさせたい」と思った時点では、対応が遅れていることがあります
顧問先から、
「この社員を解雇できますか」
と聞かれたとき、私は次の3点を確認します。
1. 問題行動の記録があるか
2. 改善する機会を具体的に与えたか
3. 解雇以外の対応を検討したか
この3点を説明できない場合、その日のうちに解雇通知を出すべきではありません。
そして今後は、もう一つ考えておく必要があります。
【社員自身が生成AIに相談し、自分の労働問題に気付く時代になっているということです。】
会社に求められるのは、
「訴えられないように隠すこと」
ではありません。
後からAI、弁護士、労働局、裁判所のどこに持ち込まれても、
「会社は必要な指導と手続きを適切に行った」
と説明できる運用です。
問題社員対応は、最後の解雇通知書ではなく、最初の注意指導から始まっています。
〇 このテーマについてご相談いただけます
本記事の内容は、次のようなご相談として対応しています。
* 問題社員対応の初動整理
* 注意・指導書の作成と運用
* 退職勧奨・解雇前のリスク整理
* 就業規則・懲戒規定の見直し
* 管理職の指導体制整備
* 人事評価制度の設計・運用改善
* ハラスメント・労務トラブルの予防
* 給与計算・労務手続きの整備
* 人事労務DX・記録管理の仕組み化
【対応エリア】
東京都・埼玉県・千葉県・神奈川県
※オンラインで全国対応可能です。
【初回相談について】
初回は、
「この社員を辞めさせられるか」
という結論を急ぐのではなく、これまでの経緯と会社の対応を整理します。
「何度注意しても改善しない」
「管理職が対応に疲れている」
「退職勧奨を考えている」
「解雇して問題にならないか確認したい」
このような段階からご相談いただけます。
問題が大きくなってからでは、会社が選べる対応が少なくなります。
まずは現状を整理し、どこに労務リスクがあるのかを明確にします。
