報道から考える、休業対応の確認事項
2026年10月26日の弁護士JPニュースは、休業後に解雇通知を受けた人について、労災認定があったとする23日の代理人会見を報じました。認定日は9日付とされています。個別の決定書を確認したものではなく、この報道だけで解雇の有効・無効を判断することはできません。
出典：https://www.ben54.jp/news/4041
私が受ける相談でも、会社が雇用の終了を検討する過程で、本人から業務との関係を指摘され、予定していた対応を見直す場面があります。そこで重要なのは、申し出の動機を推測することではありません。会社の認識と本人の説明を分け、何が確認できていて、何が未確認なのかを整理することです。
結論：退職日より先に、確認の日程を決める
会社が私傷病と考えていても、それだけで業務との関係が否定されるわけではありません。一方、労災の申し出があったことだけで業務上と確定するわけでもありません。勤怠や業務の経緯を確かめ、健康面の配慮と雇用上の判断を並行して検討する必要があります。
業務上の傷病で療養のために休業する期間と、その後30日間は、法定の例外を除き解雇が制限されます。また、業務外の傷病であっても、解雇の合理性・相当性は別途問われます。「私傷病だから解雇できる」と処理しないことが基本です。
避けたい進め方
- 休職期間の満了日だけを見て、診断書や本人の意向を確認しない。
- 労災の申し出を、退職を避けるためのものと決めつける。
- 上司と人事が別々に連絡し、説明や約束が食い違う。
- 退職勧奨の返答を急がせ、本人が考える時間を十分に取らない。
いずれも、確認すべき事実と会社の判断を混同しやすい進め方です。
初動からの進め方
STEP1 窓口と記録をそろえる
診断書の受領日、休業開始日、本人の申し出、会社の回答を時系列にします。勤怠・業務指示・相談記録は保全し、健康情報は本人の同意など適切な取扱いを確認し、共有を必要な範囲に限定します。
STEP2 判断に必要な情報を確かめる
就業規則の休職・復職規定、契約内容、業務との関係についての説明を確認します。復職は診断名だけで決めず、本人の意向、主治医や産業医等の意見、実際の仕事の内容を踏まえて検討します。
STEP3 確認事項・担当・次回確認日を一枚にする
例えば「医師の意見を確認する担当」「会社側の記録を整理する担当」「次に本人と連絡する日」を決めます。これらは法定の一律日程ではありません。療養の状況や連絡への負担を踏まえ、無理のない日程を調整します。
STEP4 新しい情報が出たら方針を見直す
復職支援、就業上の配慮、休業中の対応など、継続雇用に関する選択肢も検討します。紛争性がある場合や解雇を検討する場合は、弁護士への相談が必要かも含め、専門家の役割を確認します。
放置すると、確認の遅れが現場の負担になる
連絡日を決めないままでは、本人も会社も見通しを持てません。現場の代替配置と本人への対応を分けて管理し、判断材料を継続的に確認することが、担当者の抱え込みを防ぎます。
休業対応を継続して相談する
労務相談では、事実関係、規程、社内の対応日程を整理することから始めます。東京都・埼玉県・千葉県・神奈川県の企業を対象に、オンラインでも相談を承ります。初回は現在の状況と相談したい事項をお聞かせください。対応範囲や相談条件を確認したうえで、継続的な検討の進め方をご案内します。
労務相談のお問い合わせ：https://roumusupport.elfaro-sr.jp/
