労務経営ブログ
東京・埼玉の中小企業の人手不足対策｜時給を上げる前後に見直す採用と業務配置
「募集時給を上げたい。しかし、採用費まで増えてしまうと厳しい」。中小企業の経営者にとって、賃金と人手不足は切り離せない課題です。
私は、中小企業こそ時給の引上げを真剣に検討すべきだと考えます。同時に必要なのが、募集で伝える魅力と、社内の仕事の見直しです。周囲に合わせて募集時給だけを変えても、自社で働く理由が伝わるとは限りません。
求人難を、自社の業務まで掘り下げる
日本政策金融公庫が2026年10月28日に公表した全国中小企業動向調査では、中小企業編の経営上の問題として「求人難」が23.6％で最も多く、「人件費等の増加」は12.1％でした。対象は原則従業員20人以上の公庫取引先であり、すべての中小企業の状況を表す数字ではありません。それでも、採用と人件費を一緒に考えるきっかけになる調査です。
結論は、賃金の検討、業務の棚卸し、募集内容の修正を並行して進めることです。時給を上げる効果を否定するのではなく、払う賃金に見合った仕事の任せ方まで整えます。
見直したい四つの進め方
一つ目は、募集時給だけを変更し、既存社員との賃金差や毎月の総負担を確認しないこと。二つ目は、「働きやすい職場」と書くだけで、勤務時間や教育方法を説明しないことです。
三つ目は、忙しい人の仕事をそのまま全部、新しい人に渡そうとすること。四つ目は、業務内容を整理せず、AIを導入すれば人手不足が解消すると期待することです。どれも、採用後の運用が決まらないまま費用だけが先行しかねません。
STEP1 賃金と採用費を同じ表で確認する
直近数か月の給与データから、基本給、手当、残業代、会社負担の社会保険料等を分けます。採用広告や紹介料、入社後の教育に使う時間も別に整理します。
時給を上げた場合は、想定勤務時間を掛けて賃金への影響を試算し、保険料等への影響も確認します。新規採用者だけでなく、既存社員の処遇との整合を検討することが重要です。
STEP2 「人が足りない」を仕事単位に分ける
担当者ごとに、仕事の名称、頻度、所要時間、判断の難しさ、締切を書き出します。次に、やめる仕事、まとめる仕事、手順を標準化する仕事、人の判断を残す仕事に分けます。
例えば、見積書作成という仕事も、情報収集、転記、金額判断、承認に分ければ、任せる相手を考え直せます。この例は整理方法の提案であり、特定企業の実績ではありません。
STEP3 AIは整理の補助から使う
個人情報や顧客の秘密を除いた業務一覧を使い、重複作業の抽出や手順書のたたき台をAIに作らせます。出力は現場担当者が確かめ、試行前後で作業時間と修正件数を比べます。確認作業まで含めて負担が減ったかを見なければ、導入効果は判断できません。
STEP4 必要な人材と募集の魅力を決め直す
棚卸しの後に、専門職を採るのか、定型業務を担う人を採るのか、既存社員の配置を変えるのかを検討します。そのうえで、勤務時間の見通し、教える担当者、任せる範囲、身に付く技能など、実際に提供できる条件を求人へ反映します。
採用後の負担まで見据える
仕事が曖昧なまま採用を繰り返せば、教育や調整の負担が残り、追加募集が必要になる可能性があります。採用単価だけを見ず、入社後に仕事が回るかまで確かめるべきです。
最初の一歩は、一部署の給与・勤怠データと業務一覧を並べることです。時給の見直しを、仕事と人材配置を整える機会にしてください。
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