労務経営ブログ
関東圏の障害者雇用の進め方とは？採用ステップと社労士の視点
障害者雇用は、企業にとって重要な社会的責任の一環として注目されています。特にダイバーシティ推進やインクルージョンの考え方が浸透する中で、障害者雇用は単なる義務にとどまらず、企業の成長戦略の一部として捉えられるようになってきました。しかしその一方で企業が実際に障害者雇用を進める際には、さまざまな課題が伴うのも事実です。今回は、法律や制度の背景、そして関東圏の企業が直面する課題とその解決策について、社会保険労務士の視点から詳しく解説していきます。
１.法律や制度の変化と障害者雇用の必要性
日本では障害者雇用促進法が1976年に施行されて以来、障害者の雇用促進に向けた取り組みが進められてきました。現在では企業に対し障害者雇用の義務が課されており、従業員40.0人以上の事業主には法定雇用率（現在は2.5%）を達成する責任があります。この法定雇用率を達成できない場合には、障害者雇用納付金が課される仕組みとなっています。また2026年には法定雇用率の引き上げが予定されており、企業にとってさらに対応が求められる状況です。
加えて、合理的配慮の提供義務が2021年に義務化されました。この合理的配慮とは、障害者が働きやすい環境を整えるために、可能な範囲で業務内容や職場環境を調整することを指します。具体的には、勤務時間の柔軟化、バリアフリー環境の整備、業務内容の一部変更などが含まれます。これらの法律や制度の整備は、障害者が自分らしく働ける社会を目指したものですが、企業側にも相応の準備と対応が必要です。
２.関東圏での企業が直面する課題と解決策
〇課題1：人材確保の難しさ
関東圏は日本国内でも経済活動が集中する地域である一方、障害者を対象とした雇用市場が競争激化している現状があります。多くの企業が優秀な人材を確保しようとする中、企業間の争奪戦が起きており、特に特定のスキルを持つ障害者の採用が難しい状況です。また適切な人材を見つけたとしても業務内容や職場環境が適合しない場合、採用後のミスマッチが生じるリスクがあります。
【解決策】
この課題を克服するためには、障害者のスキルや能力を最大限に活かせる業務を見極めることが重要です。職務内容を細分化し適した役割を与えることで、職場全体の生産性向上にもつなげられます。また障害者就業・生活支援センターやハローワークを活用し、専門家のアドバイスを受けながら採用活動を進めることも有効です。
〇課題2：職場環境の整備
障害者雇用を進める上で、職場環境の整備も大きな課題です。バリアフリー化の遅れや、同僚や上司の理解不足が、障害者が職場に馴染む際の障壁となるケースが少なくありません。また障害の特性に応じた合理的配慮の提供が不十分であると、採用後の職場定着が困難になる場合もあります。
【解決策】
まずは障害者本人からのヒアリングを徹底し、個々のニーズに基づいた配慮を行うことが大切です。具体的には作業スペースの配置変更、必要な設備の導入、業務指導の工夫などがあります。また社内研修を通じて、従業員全体に障害への理解を深めてもらうことで、協力的な職場環境を構築することが可能です。さらに関東圏には障害者雇用を支援する地域団体や専門機関が多く存在するため、これらを活用することで効率的な環境整備が実現します。
関東圏における障害者雇用は、法律や制度の要請だけでなく、企業の持続的な成長や社会的責任の観点からも必要不可欠です。しかし人材確保や職場環境の整備など、多くの課題があるのも事実です。これらを克服するためには、法律や制度を理解し専門機関の支援を活用しながら、計画的に進めていくことが重要です。社会保険労務士のサポートを受けながら、障害者雇用の成功に向けて一歩を踏み出してみてはいかがでしょうか。
３.関東圏での障害者雇用の採用ステップ
障害者雇用は、法定雇用率の達成や企業の社会的責任を果たす上で重要な取り組みです。しかし、その成功には計画的な採用プロセスと法的な配慮が不可欠です。
障害者雇用を円滑に進めるには、以下のようなプロセスを順序立てて実施することが重要です。
（１）採用計画の策定
障害者雇用の目的を明確化し、適切な人材を採用するための計画を立案します。業務内容の特定や職場環境の見直しを行い、社内で共有することがポイントです。
（２）求人情報の作成
障害者が安心して応募できる内容にするために、法令に基づいた表記や配慮事項を盛り込む必要があります。
（３）選考と面接
応募者のスキルや特性を正確に把握するため、適性試験や面接を通じて評価します。この際、合理的配慮を提供し公平な選考を心がけます。
（４）採用と契約の締結
採用後は雇用契約書に必要事項を明記し、双方の合意を確認します。障害者雇用促進法や労働基準法に従い、労働条件を適切に設定します。
（５）職場環境の整備とフォローアップ
障害者が職場に定着できるよう、物理的な環境整備や業務指導を行います。また定期的な面談を実施し、課題があれば迅速に対応します。
法的なポイントとして次の点に注意しましょう。
・求人内容や労働条件が障害者雇用促進法に適合していることを確認する。
・面接や採用過程での差別や合理的配慮の不足がないよう、必要な措置を講じる。
・雇用後は、障害者手帳の確認や助成金申請に必要な書類を整備する。
４.障害者雇用の求人作成時に注意すべき点
求人作成は、障害者雇用を成功させるための第一歩です。求職者が安心して応募できる求人情報の工夫や、採用基準を明確にすることが重要です。
〇求職者が安心して応募できる求人情報の工夫
障害者が応募をためらわないように、以下のポイントを押さえた求人情報を作成しましょう。
（１）配慮事項の明記
障害者の特性に応じた職場環境や業務内容の配慮を具体的に記載します。たとえば「バリアフリー対応」「勤務時間の調整可能」などの情報を盛り込むことで、応募者に安心感を与えます。
（２）業務内容の具体化
業務の詳細を明記することで、求職者が自分のスキルや経験にマッチしているかを判断しやすくします。また過度な期待を抱かせることを防ぎ、採用後のミスマッチを軽減できます。
（３）障害者雇用に積極的な姿勢をアピール
「障害者雇用を推進する企業として、多様な人材を歓迎します」といったメッセージを付け加えることで、応募者に安心感を与えます。
５.採用基準の明確化と適性の評価方法
採用基準を明確にし、適性を正確に評価することも重要です。
（１） 評価基準の策定
職務に必要なスキルや能力を具体的にリストアップします。たとえば、「パソコン操作が可能」「コミュニケーションが円滑にできる」といった具体的な基準を設けることで、選考をスムーズに進められます。
（２）柔軟な評価方法の採用
適性検査や面接の際には、障害の特性を考慮した評価方法を取り入れます。たとえば、筆記試験が難しい場合には口頭での確認に切り替えるなど合理的配慮を提供します。
（３）適性試験やトライアル雇用の活用
短期間のトライアル雇用を導入することで、実際の業務に対する適性を確認できます。この仕組みは、企業と求職者双方にとってミスマッチのリスクを低減する効果があります。
障害者雇用を成功させるためには、求人作成から採用後のフォローアップに至るまで、一貫した計画と実行が求められます。求人作成時には求職者が安心して応募できる情報を提供し、採用基準を明確にすることで、適切な人材を確保しやすくなります。また、社会保険労務士などの専門家のサポートを受けることで、法的なリスクを回避し採用プロセス全体を円滑に進めることが可能です。障害者雇用を前向きに進め、企業の成長と社会貢献を両立させていきましょう。
５.採用後のサポート体制の構築
障害者雇用を成功させるには、採用後のサポート体制が重要となります。適切な環境を整備し、労務管理や支援体制を充実させることで、職場定着率を向上させることができます。また関東圏には公共機関や支援団体が多く存在しており、これらのリソースを活用することでより効果的なサポートが可能です。
〇職場定着率を上げるための環境づくり
職場定着率を向上させるためには、障害者が安心して働ける環境を整えることが大切です。
（１）業務内容の明確化
障害者のスキルや特性に合わせた業務を明確にし、無理のない範囲で責任を持たせます。業務範囲が不明確だと、ストレスや混乱を招く原因となるため、具体的な指示を心がけましょう。
（２）メンター制度の導入
職場内で信頼できる先輩社員や担当者をメンターとして割り当て、日常的な相談やサポートを行う体制を整備します。メンターがいることで、障害者が困難に直面した際に安心して相談できる環境が生まれます。
（３）定期的な面談の実施
定期的に面談を実施し、業務の進捗状況や職場での悩みを把握します。このフィードバック機会を活用することで、早期の問題解決が可能になります。
〇障害に応じた合理的配慮の実施
合理的配慮とは、障害者の特性に応じた適切な環境や支援を提供することを指します。
（１）作業環境の調整
職場のバリアフリー化や、作業机や椅子などの調整を行います。また視覚や聴覚に障害がある場合は、必要に応じた補助機器を導入することが有効です。
（２） 勤務時間の柔軟性
通院や体調管理が必要な場合には、時差出勤や短時間勤務などの柔軟な対応を検討します。これにより、障害者が働きやすい環境を提供できます。
（３） 情報提供の工夫
聴覚障害者に対する文字による説明や、知的障害者へのわかりやすい資料の提供など、情報の伝達方法を調整することで業務の理解を深めることが可能です。
〇関東圏特有のサポート資源の活用
関東圏には、障害者雇用をサポートするための公共機関や支援団体が数多く存在します。これらを上手に活用することで、企業の負担を軽減しよりスムーズな雇用体制の構築が可能です。
（１） 障害者就業・生活支援センター
各地域に設置されている障害者就業・生活支援センターは、障害者の職場適応をサポートする役割を担っています。職場訪問や相談対応を行い、企業と障害者の橋渡しをサポートします。
（２）ハローワーク（専門援助部門）
ハローワークには障害者専門の窓口があり、採用計画の相談や、適切な人材の紹介を受けることができます。また、雇用後のアフターフォローについても支援が受けられます。
（２） 民間支援団体の活用
障害者雇用に特化したNPO法人や人材紹介会社を利用することで、専門的なノウハウを活用できます。これらの団体は、職場定着率を向上させるための研修やコンサルティングサービスも提供しています。
採用後のサポート体制は、障害者が職場で活躍し続けるための重要な要素です。労務管理では、業務の明確化や合理的配慮の提供、メンター制度の導入が効果的です。また関東圏には公共機関や支援団体、地域独自の助成制度が充実しており、これらを活用することで企業の負担を軽減しつつ効果的なサポート体制を構築できます。社会保険労務士などの専門家の助言を得ながら、障害者とともに働きやすい職場環境を整備しましょう。
〇障害者雇用における課題とその解決策
障害者雇用は、企業にとって法令遵守や社会的責任を果たすだけでなく、ダイバーシティ経営の一環として大きな意義を持っています。しかし、実際には多くの企業がさまざまな課題に直面しています。
〇採用プロセスでよくある問題とその対策
１.コミュニケーション不足によるミスマッチの回避方法
障害者雇用において、コミュニケーション不足が原因でミスマッチが発生するケースは少なくありません。たとえば応募者のスキルや特性を十分に把握しないまま採用を決定した結果、実際の業務が合わずに早期離職に至ることがあります。
【対策】
（１） 面接の工夫
面接時に応募者のスキルや特性を引き出すための質問を準備します。また一般的な面接形式が難しい場合には、応募者がリラックスできる環境を整えることも重要です。たとえば質問を事前に共有する、オンライン面接を活用するなどの工夫が考えられます。
（２） 業務内容の具体的な説明
求人票や面接時に業務内容や職場環境を具体的に説明し、応募者がイメージを持てるようにします。また業務体験や職場見学を取り入れることで、双方の理解を深めることが可能です。
（３） 採用前のトライアル雇用の活用
トライアル雇用を実施することで、応募者と企業双方が適性を確認する期間を設けます。これにより、ミスマッチを未然に防ぐことができます。
〇法令遵守と柔軟な対応のバランスの取り方
障害者雇用を進める上で、企業は法律を遵守しながら柔軟な対応を行う必要があります。しかし法的要件を満たすだけでは十分でない場合も多く、実際の現場では合理的配慮の提供や障害者のニーズに応じた調整が求められます。
（１） 法令の理解を深める
障害者雇用促進法や合理的配慮の提供義務について理解を深め、企業が果たすべき責任を明確にします。社内研修や専門家の講習を通じて、従業員全体に周知することが大切です。
（２） 柔軟な労働条件の設定
個々の障害に応じて、勤務時間や作業内容を調整する柔軟な対応を行います。たとえば短時間勤務制度の導入や、作業内容を一部変更することで、障害者が働きやすい環境を提供できます。
（３） 専門家の支援を活用
社会保険労務士や障害者雇用に詳しいコンサルタントのサポートを受けることで、法令遵守と柔軟な対応を両立するための具体策を検討します。
〇社労士の専門的視点から見た改善例
社会保険労務士は、企業が直面する障害者雇用の課題を解決するためのアドバイスや支援を行っています。以下に、実際の事例を通じて成功例を紹介します。
成功事例1：業務の細分化による職場適応
ある中小企業では、事務作業を全般的に任せる形で障害者を採用しましたが、業務内容が幅広すぎて負担が大きくなり定着率が低いという課題がありました。そこで業務を細分化し、「書類整理」「データ入力」などのタスクごとに担当を分けた結果、従業員の負担が軽減され職場定着率が向上しました。
成功事例2：合理的配慮による職場環境の改善
ある製造業では、視覚に障害のある従業員が作業指示を聞き取るのに困難を抱えていました。そこで作業指示を音声ではなく、分かりやすいピクトグラムやイラストを使用して伝える方法に変更したところ、指示の理解度が向上し生産性が大幅に向上しました。この事例では、社労士が合理的配慮のアドバイスを行い企業の負担を最小限に抑えつつ改善を図りました。
成功事例3：トライアル雇用の活用
あるIT企業では障害者採用に不安を感じていましたが、トライアル雇用を活用することで適性を確認する期間を設けました。この間に業務のフィードバックを繰り返し行い、雇用後のミスマッチを回避することができました。結果として採用した障害者が業務に定着し、チームの戦力として活躍しています。
障害者雇用における課題は、企業の計画や対応次第で解決できる場合が多くあります。採用プロセスでのミスマッチを防ぐためには、コミュニケーションの工夫や柔軟な対応が欠かせません。また社会保険労務士など専門家の視点を取り入れることで、法令遵守をしながらも実務に即した改善策を見つけることができます。実際の成功事例を参考に、障害者雇用を進めるための具体的なアクションを起こしてみてはいかがでしょうか。
６.関東圏で障害者雇用を進める際のポイント整理
（１）採用計画の明確化
障害者雇用を成功させるには、採用計画を具体的に立てることが重要です。業務内容や必要なスキルを事前に明確化し適性に合った人材を見極めることで、採用後のミスマッチを防げます。
（２）環境整備と合理的配慮
障害者が働きやすい職場環境を整えるために、物理的・心理的な配慮を行いましょう。勤務時間の調整や設備の導入など、障害者の特性に応じた柔軟な対応が求められます。
（４） 地域の支援資源の活用
関東圏には、ハローワークの専門窓口や障害者就業・生活支援センター、独自の助成金制度など、多くの支援資源があります。これらを最大限に活用し、企業の負担を軽減することが鍵です。
障害者雇用を円滑に進めるためには、計画的な取り組みと専門家の支援が欠かせません。関東圏には多くのサポートリソースが整備されており、これらを最大限に活用することで、企業の負担を軽減しつつ成功につなげることが可能です。社会保険労務士は法令遵守や助成金申請、職場定着率向上に向けた具体的なアドバイスを提供してくれる心強いパートナーです。まずは気軽に相談し、自社に最適な障害者雇用の方法を見つけてみてはいかがでしょうか。
