労務経営ブログ
東京都で中小企業の採用に限界を感じている経営者へ｜生成AI時代に人材要件と賃金設計を見直す初動対策
〇「人が足りない」ではなく、採用の考え方が古くなっています
中小企業の経営者から、次のような相談が増えています。
「求人を出しても応募が来ない」
「若手を採って育てたいが、すぐ辞めてしまう」
「中途採用しても、期待したほど動けない」
「毎年昇給しているが、業績や役割と合っていない」
「人手不足なのに、日々の事務作業に社員が追われている」
この悩みは、単なる採用難ではありません。
中小企業の人材採用は、『長く雇って育てる前提』から、『必要な業務に必要な能力を調達する設計』へ変える時期に来ています。
経営戦略と人材戦略をつなげ、将来必要な人材像を現在の人材構成から逆算して設計する重要性は、近年ますます高まっています。抽象的な「優秀な人材」ではなく、事業に必要な能力・経験・行動を明確にする視点が求められています。
結論から言えば、これからの中小企業は、すべてを人手で解決しようとしてはいけません。
『ルーティン業務は生成AI化し、人に任せる業務を絞り、その業務に見合う賃金で採用する。』
この発想に切り替えるべきです。
〇中小企業は「育てれば何とかなる採用」から卒業すべきです
これまでの中小企業では、採用後に育てる前提が強くありました。
未経験でもよい。
長く働いてくれればよい。
最初は低めの給与で入り、毎年少しずつ昇給する。
仕事は入社後に覚えてもらう。
人柄が良ければ何とかなる。
この考え方は、以前は機能しました。
しかし、生成AIの発展、最低賃金の上昇、人材流動化、即戦力採用の難化を考えると、今後はこの前提だけでは危険です。
人を育てることを否定しているわけではありません。
ただし、『育成に時間をかける業務と、外部から調達すべき能力を分けるべき』です。
日々のルーティン業務は生成AIや業務ツールで効率化する。
人がやるべき業務を絞る。
その業務に必要な能力を明確にする。
必要な能力には、相応の賃金を払う。
年齢や勤続年数ではなく、職務と成果で処遇する。
これが、これからの中小企業採用です。
〇よくある失敗1｜「優秀な人材がほしい」とだけ考える
採用相談でよくあるのが、「優秀な人がほしい」という依頼です。
しかし、これは採用要件として不十分です。
優秀とは何か。
営業で新規開拓できる人なのか。
既存顧客を守れる人なのか。
生成AIを使って資料作成や業務改善ができる人なのか。
現場管理ができる人なのか。
数字管理ができる人なのか。
社内調整が得意な人なのか。
ここを決めずに採用すると、入社後にミスマッチが起きます。
中小企業ほど、採用前に「その人に何を任せるのか」を決めるべきです。
〇よくある失敗2｜ルーティン業務まで人で埋めようとする
人手不足の会社ほど、まず人を採ろうとします。
しかし、日々の定型業務をすべて人で処理し続ける発想は、もう限界です。
・議事録作成
・メール文面作成
・求人票のたたき台
・社内マニュアル作成
・FAQ整理
・定型的な資料作成
・データ整理
・簡単な文章チェック
これらは生成AI化・標準化できる可能性があります。
人を採る前に、まず業務を分解すべきです。
AIに任せる業務。
既存社員で効率化する業務。
外注する業務。
中途採用で担ってもらう業務。
ここを分けないまま採用すると、採用した人が雑務に埋もれます。
〇よくある失敗3｜年功序列・毎年昇給を当然とする
中小企業で多いのが、明確な根拠がないまま毎年昇給しているケースです。
勤続年数が増えたから昇給。
年齢が上がったから昇給。
他社も上げているから昇給。
辞められたら困るから昇給。
この運用は、今後さらに苦しくなります。
必要なのは、年齢や勤続ではなく、職務・能力・成果に応じた賃金設計です。
難しい業務を任せるなら、相応の賃金を払う。
生成AIで代替できる業務なら、業務設計を見直す。
高い賃金を払うなら、その職務と成果を明確にする。
賃金は、会社の思想が出ます。
曖昧な賃金制度は、採用にも定着にも悪影響を与えます。
〇よくある失敗4｜中途採用者に「育つまで待つ」前提を置く
中途採用で失敗する会社は、入社後にこう言います。
「思ったよりできない」
「前職では経験があると言っていたのに動けない」
「うちのやり方に慣れていない」
「もう少し育てれば何とかなる」
もちろん、最低限のオンボーディングは必要です。
しかし、中途採用は新卒採用とは違います。
最初から必要な役割を定義し、その役割に見合う賃金で採用すべきです。
育てるのは最低限。
求める業務は明確に。
賃金は役割に応じて。
評価は早期に。
この考え方に切り替えるべきです。
〇正しい進め方｜生成AI時代の中小企業採用5つのSTEP
・STEP1｜経営戦略から必要人材を逆算する
まず、今後3年で会社が何を伸ばすのかを決めます。
新規営業なのか。
既存顧客深耕なのか。
DX化なのか。
管理部門強化なのか。
現場管理なのか。
経営戦略が曖昧なままでは、人材要件も曖昧になります。
・STEP2｜業務をAI化・標準化する
採用前に業務を棚卸しします。
生成AIで減らせる業務、RPA化できる業務、マニュアル化できる業務を整理します。
人を採る前に、仕事を減らす。
これは中小企業ほど重要です。
・STEP3｜人に任せる業務を絞る
AI化できない業務、人の判断が必要な業務、顧客対応や現場対応など、人が担うべき業務を明確にします。
そのうえで、採用要件を作ります。
・STEP4｜職務に応じた賃金を設計する
必要な能力を持つ人材を採るなら、相応の賃金が必要です。
安く採って育てる発想だけでは、採用競争に勝てません。
職務、責任、成果、期待役割に応じた賃金レンジを設定します。
・STEP5｜評価制度と昇給ルールを見直す
毎年一律昇給ではなく、職務と成果に基づく昇給へ変えます。
役割が変われば賃金が変わる。
成果が出れば評価する。
必要な能力に投資する。
この考え方を制度に落とし込む必要があります。
〇古い採用を続ける会社は、採用できても利益が残りません
採用方法を変えない会社には、複数のリスクがあります。
まず、採用できません。
求職者は、役割も賃金も曖昧な会社を選びにくくなっています。
次に、採用してもミスマッチが起きます。
「何を任せたいのか」が曖昧だからです。
さらに、利益が残りません。
生成AIで減らせる業務に人件費をかけ続けるからです。
最も危険なのは、年功序列や毎年昇給を続けながら、必要な能力には十分な賃金を出せない状態になることです。
私は、人を信用しすぎません。
でも、人を見捨ててもいません。
だからこそ、人の頑張りに頼る前に、業務と賃金と採用要件を設計すべきだと考えます。
〇中小企業の採用は「人を増やす」から「必要な能力を設計する」へ
これからの中小企業採用で重要なのは、人を増やすことではありません。
必要な業務を定義すること。
ルーティン業務を生成AI化すること。
人に任せる仕事を絞ること。
中途採用の基準を見直すこと。
職務に応じた賃金を払うこと。
年功序列や毎年昇給の前提を見直すこと。
採用は、人数合わせではありません。
経営戦略を実行するための人材調達です。
今、嫌われてもいい。
未来で壊れない選択を取る。
中小企業こそ、採用の考え方を本気で変えるべきです。
【このテーマについてご相談いただけます】
本記事の内容は、以下のようなご相談として対応しています。
・中小企業の採用戦略見直し
・経営戦略に基づく人材要件定義
・中途採用基準の設計
・職務記述書、期待役割の整理
・人事評価制度の設計・運用改善
・賃金制度、昇給制度の見直し
・生成AIを活用した業務効率化支援
・人事労務DX、業務棚卸し
・人的資本経営、エンゲージメント改善
・就業規則、雇用契約書の見直し
【対応エリア】
東京都・埼玉県・千葉県・神奈川県
※オンラインにて全国対応可能です。
【初回相談について】
初回は、現状の課題整理を目的としたご相談から承っています。
・求人を出しても応募が来ない
・中途採用しても期待どおりに動けない
・年功序列や毎年昇給の運用に限界を感じている
・生成AIで業務を減らしたいが、何から始めるべきか分からない
・職務と賃金の関係を整理したい
このような段階でも問題ありません。
状況を整理し、どこから見直すべきかを明確にします。
【お問い合わせ】
無理な営業は一切行っておりません。
まずは状況整理からお気軽にご相談ください。
