労務経営ブログ
東京都で定年後再雇用の賃金見直しが不安な企業へ｜2026年10月施行前に足元をすくわれない初動対策
〇「定年後だから賃金を下げて当然」は、これから危険です
東京都を中心とする関東地方の中小企業から、定年後再雇用について次のような相談を受けることがあります。
「60歳以降は嘱託社員なので、賃金を下げても問題ないと思っている」
「定年前と同じ仕事をしているが、再雇用後は一律で給与を下げている」
「高年齢者雇用は対応しているが、同一労働同一賃金までは見ていない」
「本人から不満は出ていないので、今の運用で大丈夫だと思っている」
この考え方は、2026年10月以降、足元をすくわれる可能性があります。
改正される同一労働同一賃金ガイドラインでは、定年後再雇用者の取扱いに関する規定が追加され、定年後再雇用であることだけで待遇差が当然に認められるわけではないという視点が強まっています。
結論から言えば、定年後再雇用の賃金は、「定年後だから下げる」ではなく、「職務・責任・配置・評価から説明できるか」で見直すべきです。
〇リスク管理として見ない会社ほど、後から説明に詰まります
私は、定年後再雇用の賃金設計を「高齢者雇用の慣習」として見ていません。
これは労務リスク管理です。
制度があるかどうかではありません。
説明できるかどうかです。
60歳到達後に嘱託社員へ切り替える。
基本給を一律で下げる。
賞与をなくす。
手当を外す。
退職金後だから賃金は抑える。
年金や雇用継続給付を前提にする。
こうした運用自体が直ちにすべて否定されるわけではありません。
しかし、会社として説明できなければ危険です。
今の安心より、後で説明できるか。
ここを見ない会社は、本人からの説明請求、労使トラブル、行政対応、裁判リスクで後から苦しくなります。
〇よくある失敗1｜定年後再雇用者を一律に賃下げする
中小企業で多いのが、定年後再雇用者の賃金を一律に下げる運用です。
「定年前給与の60％」
「嘱託社員は一律月額〇万円」
「65歳までは同じ条件」
「賞与なし、手当なし」
このような運用は、管理しやすい反面、説明に弱くなります。
問題は、仕事の中身を見ていないことです。
定年前と同じ業務なのか。
責任は軽くなっているのか。
部下の管理は外れているのか。
判断業務は残っているのか。
残業や緊急対応はあるのか。
成果責任は同じなのか。
ここを見ずに「定年後だから」で処理すると、待遇差の理由を説明できません。
〇よくある失敗2｜職務内容を文書化していない
定年後再雇用では、職務内容の整理が重要です。
しかし実務では、雇用契約書に「業務内容：従前と同様」「会社の定める業務」とだけ書かれているケースがあります。
これでは、賃金差の説明ができません。
職務内容、責任の程度、勤務日数、勤務時間、配置転換の範囲、期待役割、評価方法を文書化すべきです。
制度は道具です。
雇用契約書も道具です。
道具は、後で会社を守れる形で作らなければ意味がありません。
〇よくある失敗3｜高齢者雇用と同一労働同一賃金を別々に見ている
高年齢者雇用安定法への対応として、65歳までの雇用確保措置を整えている企業は多いです。
しかし、それだけでは足りません。
定年後再雇用者が有期雇用労働者である以上、正社員との待遇差について、同一労働同一賃金の視点で見られます。
高齢者雇用の制度はある。
再雇用規程もある。
雇用契約書もある。
それでも、賃金差の説明ができなければリスクは残ります。
〇よくある失敗4｜本人が何も言わないことを安全だと思う
「今までトラブルになっていない」
「本人も納得していると思う」
「毎年同じ契約で更新している」
「他の社員も同じように運用している」
これは安全確認ではありません。
単に、まだ表面化していないだけです。
私は人を信用しすぎません。
でも、人を見捨ててもいません。
本人が不満を言わないから問題ない、とは考えません。
会社が説明できる状態を作ることが、本人にとっても会社にとっても安全です。
〇2026年10月施行前に行う5つのSTEP
・STEP1｜定年後再雇用者の現状を一覧化する
まず、現在の定年後再雇用者について、次の項目を整理します。
・定年前の職務
・再雇用後の職務
・責任の変化
・勤務時間、勤務日数
・賃金水準
・賞与、手当の有無
・評価方法
・契約更新基準
見える化しなければ、リスクは判断できません。
・STEP2｜定年前後の職務差を確認する
定年前と定年後で、何が変わったのかを確認します。
仕事が同じなのか。
責任が軽くなったのか。
管理職から外れたのか。
補助的業務になったのか。
勤務時間が短くなったのか。
賃金を下げるなら、その理由を職務差として説明できるようにすべきです。
・STEP3｜賃金・手当・賞与の支給理由を整理する
基本給だけでなく、手当や賞与も確認します。
職務手当、役職手当、住宅手当、家族手当、精皆勤手当、賞与などについて、なぜ支給するのか、なぜ支給しないのかを整理します。
「嘱託だから対象外」は弱い説明です。
・STEP4｜再雇用契約書と就業規則を見直す
定年後再雇用規程、嘱託社員規程、雇用契約書、労働条件通知書を見直します。
契約期間、更新基準、業務内容、責任範囲、賃金決定方法、評価方法を整備します。
口頭説明や慣習に頼る運用はやめるべきです。
・STEP5｜説明資料を準備する
最後に、本人へ説明できる資料を作ります。
会社として、なぜその待遇になるのか。
どの職務を期待しているのか。
どの評価で賃金が変わるのか。
更新判断は何を基準にするのか。
ここまで準備して初めて、リスク管理になります。
〇「定年後だから」で済ませる会社は後から崩れます
対応を後回しにすると、企業には次のリスクが生じます。
まず、待遇差説明で詰まります。
本人から質問されたとき、会社が明確に答えられません。
次に、雇用契約書と実態がズレます。
契約上は責任が軽くなっているのに、実際は定年前と同じ仕事をさせているケースは危険です。
さらに、現場運用が属人化します。
誰をどの賃金にするかが、経営者や人事担当者の感覚で決まっていると、不公平感が出ます。
最も危険なのは、長年の慣習を「制度」と勘違いすることです。
制度は道具です。
しかし、説明できない制度は会社を守りません。
〇定年後再雇用は「賃下げ」ではなく「職務再設計」です
2026年10月施行に向けて、東京都・埼玉県・千葉県・神奈川県の中小企業は、定年後再雇用の賃金制度を点検すべきです。
見るべきポイントは、単に賃金額ではありません。
・定年前後の職務差
・責任の変化
・勤務時間
・配置転換の有無
・手当や賞与の支給理由
・評価制度
・契約更新基準
・説明資料
ここまで整えて、初めて会社は説明できます。
今、嫌われてもいい。
未来で壊れない選択を取る。
私は、定年後再雇用の見直しでもこの考え方を重視しています。
「今まで大丈夫だった」は、リスク管理ではありません。
2026年10月前に、会社として説明できる制度へ変えるべきです。
【このテーマについてご相談いただけます】
本記事の内容は、以下のようなご相談として対応しています。
・2026年10月施行に向けた同一労働同一賃金対応
・定年後再雇用制度の点検
・嘱託社員規程、再雇用規程の見直し
・定年前後の職務整理
・賃金、手当、賞与の支給理由整理
・労働条件通知書、雇用契約書の改定
・人事評価制度、賃金制度の設計
・高年齢者雇用に関する労務リスク対策
・説明資料の作成、面談運用設計
【対応エリア】
東京都・埼玉県・千葉県・神奈川県
オンラインにて全国対応可能です。
【初回相談について】
初回は、現状整理とリスクの可視化を目的としています。
・定年後再雇用者の賃金を一律で下げている
・定年前と同じ仕事をしている社員がいる
・嘱託社員規程を長年見直していない
・手当や賞与の違いを説明できない
・2026年10月施行に向けて何から始めればよいか分からない
この段階からご相談いただけます。
【お問い合わせ】
無理な営業は一切行っておりません。
まずは状況整理からお気軽にご相談ください。
