労務経営ブログ
東京都の企業が新卒社員の早期離職を防ぐ初動｜ハラスメントを恐れて「指導しない職場」にしない育成設計
「研修中は順調だったのですが、配属してから元気がなくなりました」
「上司もハラスメントを気にして、どこまで注意してよいのか迷っています」
新卒社員が研修を終え、本格的に仕事を任され始める時期には、このような相談が出てきます。
ここで企業が注意すべきなのは、ハラスメントを防ぐあまり、必要な指導や期待まで伝えなくなることです。
結論から言えば、ハラスメント対策と人材育成は対立しません。
必要なのは、
「注意しないこと」ではなく、「成長につながる指導の仕組みを作ること」です。
結論｜新卒社員は「優しく扱われたい」だけではありません
2026年の新入社員調査では、仕事で重視することのトップは「成長」でした。
上司に期待することも、「一人ひとりに対して丁寧に指導する」が50.1％でトップ。一方、「言うべきことは言い、厳しく指導する」も3年連続で増えています。リクナビAP
つまり、
「若手は注意されることを嫌う」
と決めつけるべきではありません。
むしろ問題なのは、
何を期待されているのか分からない。
良いのか悪いのかフィードバックがない。
成長している実感がない。
という状態です。
よくある失敗1｜ハラスメントを恐れて注意しない
管理職から、
「強く言うとパワハラと言われそうです」
と相談されることがあります。
しかし、客観的に見て業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示・指導は、パワーハラスメントには該当しません。厚生労働省
問題なのは、
人格を否定する。
人前で繰り返し叱責する。
感情的に責める。
必要性を説明しない。
といった指導です。
「何も言わない」ことをハラスメント対策にしてはいけません。
よくある失敗2｜仕事だけ増やして期待を説明しない
配属後は研修期間と違い、実務の成果を求められます。
ところが、
「これやっておいて」
「前にも説明したよね」
だけで仕事を渡す。
本人は何を基準に評価されているのか分かりません。
耳の痛い話でも受け止めやすい上司について、「なぜそれが大事なのか分かるように伝えてくれる人」が40.9％で最も多いという調査もあります。人材育成・研修のリクルートマネジメントソリューションズ
要求水準だけでなく、仕事の意味を説明する必要があります。
よくある失敗3｜褒めるだけで改善点を伝えない
心理的安全性を、
「否定しないこと」
と誤解してはいけません。
できている点は伝える。
改善が必要な点も具体的に伝える。
そのうえで、次にどうすればよいかを一緒に考える。
これが育成です。
成長実感がない新入社員では53.8％が転職意向を示した調査があり、フィードバック量が多い人ほど成長実感が高い傾向も確認されています。人材育成・研修のリクルートマネジメントソリューションズ
正しい進め方｜配属後の育成を5STEPで設計する
STEP1｜求める役割を言語化する
「新人だから」ではなく、3カ月後に何ができてほしいかを決めます。
STEP2｜仕事の意味を説明する
その仕事が顧客・部署・会社にどうつながるかを伝えます。
STEP3｜短い間隔でフィードバックする
半年後の評価面談まで待ちません。日常の仕事で修正します。
STEP4｜人ではなく行動を指摘する
「やる気がない」ではなく、「期限までに報告がなかった」と事実で伝えます。
STEP5｜本人にも成長目標を聞く
会社の期待だけでなく、本人が何を身につけたいかを確認します。
放置リスク｜「怒られないが、成長もできない会社」になる
指導しなければ、短期的な摩擦は減るかもしれません。
しかし、
期待されていることが分からない。
成長実感がない。
評価されているか分からない。
相談するきっかけもない。
という状態になれば、静かにモチベーションが下がります。
若手の離職調査でも、社会人1～3年目で離職を考えた経験がある人は約6割とされ、やりがいや上司との仕事の進め方も定着に関係しています。人材育成・研修のリクルートマネジメントソリューションズ
まとめ｜ハラスメント対策は「指導をなくすこと」ではありません
顧問先から新卒社員の育成について相談されたら、私は3点を確認します。
- 会社が何を期待しているか伝えているか
- 本人がどんな成長を求めているか聞いているか
- 良い点と改善点を継続的にフィードバックしているか
ハラスメントを防ぐことは必要です。
しかし、
指導しない。期待しない。失敗させない。
では、人は育ちません。
これから企業が作るべきなのは、
「安心して指摘を受け、安心して挑戦できる職場」です。
新卒育成・管理職研修に関するご相談
新卒社員のオンボーディング、OJT設計、管理職研修、1on1、ハラスメント対策、人事評価、若手社員の定着支援などに対応しています。
【対応エリア】
東京都・埼玉県・千葉県・神奈川県
オンライン対応可能です。
初回相談では、「最近の若手はどう扱えばよいか」ではなく、現在の指導方法・評価・フィードバック・相談体制を確認し、早期離職を防ぐ運用へ整理します。
