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【ニュース】男女雇用機会均等法・育児介護休業法の不利益取扱い禁止等に関する通達
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２０１４年１０月２３日に最高裁判所で言い渡された2014年10月23日に最高裁で言い渡された、広島市の理学療法士の女性が勤めていた病院を訴えた訴訟の結果を受け、２３日に厚生労働省では新たな通達を発表しました。
男女雇用機会均等法第９条第３項、育児・介護休業法第１０条等では、妊娠・出産、育児休業等を理由として不利益取扱いを行うことを禁止しています。
一方、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い等の相談件数は引き続き高い水準で推移していることや、平成２６年１０月２３日には男女雇用機会均等法第９条第３項の適用に関して最高裁判所の判決があったことなどを踏まえ、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法の解釈通達を改正しました。
内容は、上記の最高裁判所の判決に沿って、妊娠・出産、育児休業等を「契機として」なされた不利益取扱いは、原則として法が禁止する妊娠・出産、育児休業等を「理由として」行った不利益取扱いと解されるということを明確化するものです。
妊娠・出産、育児休業等を「契機として」不利益取扱いを行った場合（「契機として」とは基本的に時間的に近接しているか否かで判断する）、原則として男女雇用機会均等法、育児・介護休業法に違反（妊娠・出産、育児休業等を「理由として」不利益取扱いを行ったと解される）するとされます。
ただし、以下の場合には違反には当たらないとして、２つの例外をあげています。
○例外１
業務上の必要性から支障があるため当該不利益取扱いを行わざるを得ない場合において、その業務上の必要性の内容や程度が、法の規定の趣旨に実質的に反しないものと認められるほどに、当該不利益取扱いにより受ける影響の内容や程度を上回ると認められる特段の事情が存在するとき。
○例外２
契機とした事由又は当該取扱いにより受ける有利な影響が存在し、かつ、当該労働者が当該取扱いに同意している場合において、有利な影響の内容や程度が当該取扱いによる不利な影響の内容や程度を上回り、事業主から適切に説明がなされる等、一般的な労働者であれば同意するような合理的な理由が客観的に存在するとき。
どちらも最高裁判所が例外としてあげた抽象的な分かりにくい理由をそのまま、通達としただけとなりますが、今後はこの解釈を巡り企業は根拠となる部分を明示したりする必要が出てくると思います。
もともと、この判例自体が高等裁判所への差し戻しをしており、新聞で騒がれていたようなマタハラがそのまま認められたとはとても言えない物です。私としては、差戻審となった高等裁判所が、不利益となった業務上の必要性をどのように審議してくれるのかが重要だと思っています。
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