人事評価制度でお悩みなら

小さな会社にこそ必要となる人事評価制度

会社員イメージ従業員の一番不満に思っていることは何でしょうか?それは、「こんなに頑張っているのに、なぜ自分は評価されないのか?」ということです。もちろん、経営者にはそんな気は全然ありません。

「社長の胸三寸で決まる」なんて陰口を良くききますが、全社員の給与データをグラフ化すると、公平な給与グラフを描いている事は珍しくありません。つまり、経営者の頭の中には、それなりの評価水準が存在しているのです。

東京中央エルファロでは、次のようなポイントを明確にすることにより「やる気が起きる人事評価制度」を提案します。

  1. 賃金水準が適正であること。
  2. 賃金の決定基準が明確であること。
  3. 『意味のある』格差を付けること。
  4. 賃金の改定ルールが明確であること。
  5. ルール化され公開されていること。

人事評価制度は、なぜうまく機能しないのか?

「人事制度・評価制度を入れたけど、結局、使っていない(使えない)」。そういった話をよく聞きませんか?会社によっていろいろな原因があると思いますが、東京中央エルファロでは、次の4つが主な原因となると思っています。

1, そもそも会社にあっていない

人事評価制度には、いろいろな種類がありますが、実際に企業で導入される代表的なもので、「目標管理制度(MBO)」、「コンピテンシー評価制度」、「多面評価(360度評価)」といった制度があります。

では、自社にはどの制度を入れたらいいでしょうか?この部分を明確にしないで、コンサルタントやセミナーや本で紹介された制度を入れた会社が多いように思えます。どの制度も素晴らしい制度ですが、導入してもうまく機能しない制度もあります。人事評価制度を導入する場合には、目的は何か?自社の規模・職種などにあっているのかを考える必要があります。

2, 人事評価制度のメッセージが明確に伝わっていない

良い人事評価の仕組みをみてみると、一般的に「会社が期待する人材像」が見えてきます。人事評価制度は、会社が発展させるために何が重要なのか、どういった行動をとってほしいのかを指し示すルールでもあるからです。逆にそれが明確になっていない制度は、どんなに綿密で客観的な基準や制度であったとしても、意味のない制度になっていることになります。

3, 経営に必要な人材育成に繋がっていない

自社を発展させるための人材は、自前で育てる必要があります。人事評価制度により社員1人ひとりの仕事ぶりや達成水準を把握し、不足しているところなど必要な部分を研修などで伸ばしていく必要があります。この、評価と人材育成がリンクしていないことが多くみられます。

社員が育つには、評価した結果をフィードバックすることにより、会社が求める人材像とのギャップを「気づかせる」必要があります。また、会社も社員を育てるために、評価と人材育成が連動する必要があります。

4, 評価者研修がおこなわれていない

評価を導入している会社でも、評価が公正にされていないという不満は多くあります。これは、評価の基準が公平なのか、上司によるバラツキがないのか、つまり、評価者の公正な評価能力に不信感を持っていると言うことです。

これを解消するには、定期的な評価者研修による、判断を下す考え方の統一化、そして評価者研修をおこなっていることを社員にアナウンスして、制度の信頼性と評価者への信頼感を高める必要があります。

東京中央エルファロが提案する2つの人事評価制度

東京中央エルファロでは、一般的なコンサルタントや事務所とは違い、「導入したい人事評価制度ありき」ではなく、自社にあった人事評価制度とはどういったものなのかを考え、導入するべき制度を検討するために企業理念や経営者の考え、どういった人材が必要なのかを、じっくりとヒヤリングして提案をいたします。

また、制度を導入しても活用できなければ意味がありません。出来上がっている制度をそのまま入れるのではなく、活用できるように業務内容の分析と研究、分かりやすい表現方法などの工夫もして、実務的な制度作成をおこないます。

このような考えを基に、中小企業の人事評価制度として次の2つの制度を基本にご提案をします。

1.『小さな会社でも活用できる『職能要件書』を活用した人事評価制度』

シンプルな仕組みで、規程作成や評価者訓練の手間を最小限に抑える評価制度。主に東京中央エルファロが用意する資料を基に、社内の制度を当てはめて制度を作り上げます。

1.職能型成果級の仕組みを決める

2.グレードごとの能力基準書を作成する

3.グレード給、成果給のテーブルを作成する

4.初任給格付、昇格・降格のルールを決める

5.人事考課表を作成する

6.賞与の分配ルールを決める

7.退職金制度を決める

8.社員へのPRを作成する

9.運用規程と給与規程を作成する
  • 「6.賞与の分配ルールを決める」、「7.退職金制度を決める」は、企業の内容により作成しない場合もあります。
  • 着手から運用まで6~12ヶ月程度を予定しています。
報酬

報酬は40万円~(税別)となります。

契約前に、社員数・導入スケジュール、制度などについて細かくヒヤリングをおこない、正式なお見積もりをさせていただきます。東京以外の場合、別途交通費を請求させていただく場合があります。

2. 全員参加型組織を作る、『社員が育つ仕組みを創る』人事評価制度』

人事評価制度作成を社内プロジェクトとして、現場参加型の制度作成をおこなうことにより、会社が同じ方向を目指して業務に取り組む体制が出来上がります。会社の質を向上させます。

1.プロジェクトチームの決定とフレームワーク

人事評価制度作成のメンバーは、社員が中心となります。社員が関与することにより、上からの押しつけでなく、公平な評価・実態に即した評価となります。また、人事制度作成の意義を共有します。

2.資格等級制度の設計

御社に即した等級階数の確定と社員の等級を決定します。

3.能力・業務の等級分け

仕事しらべにより業務分析を行い、仕事の難易度に基づいた等級分けを行います。
同時に、経営方針・業務の遂行に必要な能力を等級に追加します。

4.評価要素の決定

各等級別に「目指すべき人材像(能力・スキルの明確化)」を明確化します。それを基づいて評価要素を決定します。

5.評価の着眼点を決定

評価の着眼点となる具体的な成果や行動を決定します。「4.評価要素の決定」で確認した「目指すべき人材像」に近づくほど、高評価となるようにします。

6.給与制度作り

会社の体力・経営計画に基づき、人件費予算を算定します。その予算内で、業績とのバランスが取れた昇給額を決定します。

7.評価者訓練と運用の開始

評価者の決定と評価者の訓練の実施を行い、運用開始です。
※着手から運用まで12ヶ月程度を予定しています。

 

報酬

報酬は月額30万円~(税別)が、標準的な報酬基準となります。

契約前に、社員数・導入スケジュール、制度などについて細かくヒヤリングをおこない、正式なお見積もりをさせていただきます。東京以外の場合、別途交通費を請求させていただく場合があります。

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