労務経営ブログ
2024年4月改正障害者雇用促進法の対応とは？
2024年4月からの障害者雇用促進法の改正は、障害者の多様な就労ニーズに対応し、質の高い雇用を推進することを目的としています。改正点には、事業主の責務として障害者の職業能力の開発及び向上の明確化、短時間労働者の雇用率算定への特例導入、職場環境整備や能力開発支援への助成金提供などが含まれます。
法改正により、障害者の法定雇用率は2.3%から2.5%へ引き上げられ、さらには2026年には2.7%になる予定です。これは、民間企業で働く障害者の数を増やすための措置であり、障害者雇用の義務が拡大され、より多くの企業が障害者を雇用することが期待されます。
この法定雇用率の引き上げは、企業に障害者雇用の拡大を求めることになり、特に人手不足の中で適切な候補者を見つけ、職場環境を整える必要があります。また、週20時間未満の労働者も雇用率算定の対象になるため、障害者の雇用形態の柔軟性が増し、企業はより多様な働き方を支援する必要が生じます。
この改正による企業の問題点としては、特に中小企業においては、新たな雇用義務の達成に向けた追加的な負担が生じる可能性があります。雇用率の上昇に伴い、障害者雇用に必要な施設や設備の整備、適切な雇用管理の実施、障害者の能力開発と職場への定着支援等に対する経済的、管理的負担が増大することが懸念されます。
特に障害者雇用の経験が無かったり、少なかったりする中小企業に取っては、法定雇用率の引き上げに伴い雇用すべき障害者の数が増加するため、特に障害者雇用の経験やリソースが限られている企業は対応に苦労することが予想されます。そのためには、単にしょいう会社を雇用することにより支給されるような助成金だけでなく、障害者雇用するために会社に助成される機器や制度のための助成金や支援策を有効活用することが企業にとっての重要な対策となります。
