労務経営ブログ
関東近県で障害者雇用を検討する企業へのアドバイス～企業が取り組むべきステップと社労士が出来るサポートの紹介
近年、障害者雇用の推進が求められていますが、企業にとって「何から始めればよいのか分からない」「適切な採用・定着の方法が分からない」という課題が多くあります。特に関東近県の企業では、法的義務を果たすだけでなく職場環境の整備や支援制度の活用を適切に行うことが重要です。本記事では、障害者雇用を検討する企業がまず取り組むべきステップついて解説します。
〇まず取り組むべきステップ
１.企業の現状把握と雇用目標の設定
障害者雇用を進めるためには、まず自社の現状を把握し、具体的な雇用目標を設定することが大切です。
・障害者雇用率の確認
法定雇用率（2024年4月から2.5%に引き上げ）を満たしているかを確認しましょう。未達成の場合、対象となる障害者の人数を算出し、具体的な採用計画を立てます。
・社内の受け入れ体制を点検する
職場環境が障害者が働きやすいか（バリアフリー、業務の分担など）を配属先ごとに確認していきます。また、配属後のサポートを担当する既存社員の理解は進んでいるかを確認して、必要であれば障害者雇用に関する研修の実施をおこない理解を深めます。
・企業の目的を明確にします
自社が何で障害者雇用を進めるのかをしっかりと見定めることが重要です。企業によっては正直に「障害者雇用率を満たすために必要だから」、必要最低限どの範囲で進めるという考え方もあると思います。その他に、CSR（企業の社会的責任）の一環として雇用を進めるのか、人手不足のなか女性や高齢者と同様に戦力として活用し、事業の発展につなげたいのかなど、目的によって採用方法や職種の選定が異なるため事前に明確化します。障害者雇用が失敗した、上手くいかなかったという企業は、この点がしっかりとしていないため配属先の理解が得られない事例が散見されます。
２.どの職種・業務を担当してもらうか検討します
企業の業務内容と障害者の障害特性に合ったスキルを適切にマッチングさせることが重要です。
・適した業務の選定をします。一般的には「事務作業（データ入力、経理補助、書類整理）」は、精神障害や身体障害者向け、「軽作業（検品、梱包、清掃）」は、知的障害や発達障害者向け、「IT関連（プログラミング、Webデザイン）」は、視覚障害や発達障害者向けなどに配属される例も多いです。
・合理的配慮の検討
障害者が働きやすい環境を整えるために企業は合理的な配慮を検討する必要があります。例えば、車椅子利用者のためのトイレや事務スペースのバリアフリー化かゆとりを持った配置転換、聴覚障害者向けに筆談やチャットツールの導入、精神障害者のためのストレス軽減措置として、まとまった休憩時間以外にも学校のように一定の時間単位による休憩制度や時短勤務、業務の明確化をして可視化などがあります。
３.採用方法と支援機関の活用
障害者雇用をスムーズに進めるには、ハローワークや支援機関と連携するのも効果的です。
・ハローワークの障害者雇用支援制度は、専門求人の掲載や担当職員による面接のサポートなどをおこなっています。また、障害者トライアル雇用制度（一定期間試用採用後に本採用）など事前に確認する制度などもあります。
・支援機関の活用
障害者就業・生活支援センター（東京都・神奈川県・埼玉県・千葉県）では、求職者とのマッチング、職場定着支援を実施しています。障害者雇用の多様な事例を持っているので、相談したり、事例を共有することができます。また、ジョブコーチ制度をご存じですか？これは、障害者が業務に適応できるよう、専門家が企業を訪問してさまざまなサポートをしてくれる制度となります。自社で考えた業務の切り出しがうまくいかない、どういった勤務体制を取ったらいいのか判断がつかないなど、具体的な相談の対応が出来ます。
４.助成金制度を活用して経済的負担を軽減
関東近県の企業は、以下の助成金を活用することで、採用コストを抑えつつ障害者雇用を進められます。特定求職者雇用開発助成金は、障害者等を雇用する場合の基本となる助成金です。中小企業は最大240万円、大企業は最大120万円（雇用期間に応じて支給）されます。これ以外にも、障害者雇用安定助成金（職場適応援助コース）では、上記のジョブコーチ制度の利用に対して最大72万円支給がされ、テレワーク助成金（東京都）では、在宅勤務環境を整備する企業向けの補助制度などもあります。
企業からの助成金相談を日々受けることが多い社会保険労務士からの助言としては、「単にお金がもらえるらしいから申請したい」といった安易な判断ではなく、ある程度、目的意識を持ち相談をしてもらえると様々な助成金の提案が出来るようになります。
〇社会保険労務士が障害者雇用でサポートできるポイント
社会保険労務士（社労士）は、障害者雇用を進める企業にとって重要なパートナーとなります。特に、以下のようなサポートが提供できます。
１.助成金申請のサポート
助成金を活用するためには、適切な申請手続きが必要です。社労士は、助成金の適用条件を確認し、必要書類の作成・提出を代行することで、企業の負担を軽減します。昨今、不正利用をする事例も増えているため、審査も厳しい反面がありますが、国や地方自治体も障害者雇用などを進めてもらいたいという政策を推進するための切っ掛けづくりやサポートとして支給をしているため、しっかりとした目的を持って申請をすることには協力的であったり〇〇を使用することにより、追加で〇〇といった制度も使えると情報の提供をしてくれることもあります。事業主側も「お金儲けも一手段」という感覚から、事業のサポートの一手段と考える切り替えも必要となっています。
２.雇用契約や労務管理の適正化
本人にどういった仕事をしてもらい、どういった合理的配慮をするといった働く条件を示すことは、障害者本人だけでなくその親などにも安心感を持ってもらうという心理的安全性を示す重要な点となります。また、法的な支援が義務付けられている面を除けば、当然、一般社員よりもサポートや様々な免除などもすることにより低下する労働条件もあると思いますので、それが差別に当たらないよう明確に書面で明示することはリスク管理として必要となります。そういった様々な法的な判断をした上での障害者向けの雇用契約書の作成も、人事労務の専門家である社会保険労務士に相談すべき案件となります。
３.社内研修・障害者雇用のアドバイス
障害者雇用のサポートをしていると「働きづらい」、「いじめを受けた」といった問題が起きることが多くあります。もちろん実際にいじめがあったかは調査をする必要がありますが、多くは合理的配慮の行き過ぎやコミュニケーションの行き違いなどが原因な例もあります。配属される部署の同僚も正直どう接していいのかなどに悩んでいる相談が多くあります。こういった問題は簡単に解決しませんが、少しでも解決するためにはお互いの理解の促進や考え方の溝を埋めるための「障害者雇用に関する従業員研修の実施（合理的配慮や対応方法を指導）」が必要です。また、問題は「知らなかった」ことが原因で起こることが多いため、企業側も受け入れ体制整備をしっかりと整え差別禁止や配慮違反が起こらないようするアドバイスなどをおこないます。
４.ハラスメント対策と職場環境の整備
障害者に対する適切な配慮と職場のハラスメント防止策を立案します。まだ多くの会社が認識が薄いですが、合理的配慮は令和6年4月より民間企業に義務化された行為であり、国も相談窓口にもこういった配慮がされていないといった相談が寄せられています。こういった点は早期離職などの問題に繋がりやすいため対策や社内の相談窓口、外部の相談窓口との連携など企業に沿った提案が出来ます。こういったことが、メンタルヘルス対策や定着支援プログラムの導入にもつながります。
関東近県の企業が障害者雇用を成功させるためには、自社の現状把握、職種選定、採用方法の検討、助成金の活用、社労士など専門家との連携が重要です。特に、初めて障害者雇用を行う企業は、支援機関との連携を深めながら段階的に進めることが成功のカギとなります。
また、社労士のサポートを受けることで、法的手続きや助成金活用の負担を軽減しスムーズに障害者雇用を進めることが可能です。企業の成長と社会貢献の両立を目指し、適切な障害者雇用の実施を進めていきましょう。
