労務経営ブログ
在宅ワークは「福利厚生」ではなく「制度」です
〜制度設計なき在宅勤務は、いずれ崩壊します〜
働き方改革やコロナ禍を契機に、関東地方の中小企業でも在宅勤務（リモートワーク）は「当たり前の選択肢」となりつつあります。
しかし近年、私たちが現場で目にしているのは──
「制度設計のない在宅勤務」が原因で、組織運営や人材マネジメントが機能不全に陥っている企業の増加です。
在宅勤務は、決して「社員に優しい福利厚生」ではありません。
組織の制度設計力・管理職のマネジメント力・人事の企画力が問われる“制度”そのものなのです。
在宅勤務における主な課題（R&G社調査より）
在宅勤務に関する調査では、社員の不満点として以下が挙げられています：
* 集中しにくい（32.1%）
* コミュニケーションを取りづらい（30.1%）
* オン・オフの切り替えが難しい（14.1%）
これらは一見「社員の自己管理力の問題」に見えるかもしれませんが、
実際には、制度設計と期待値共有の欠如によって引き起こされているものです。
在宅勤務が「制度」である理由
オフィス勤務では、出社や物理的な空間、同僚の存在といった“無意識の管理装置”が自然と機能していました。
しかし在宅勤務では、
そうした仕組みが存在しないため、すべてを明文化し、制度として再設計する必要があります。
とりわけ中小企業では、属人的なマネジメントに依存していた企業ほど、在宅勤務によって問題が可視化されます。
在宅勤務は、企業のマネジメント力を映し出す「試金石」と言えるでしょう。
人事部が対応すべき3つのポイント
在宅勤務制度を機能させるために、人事部門が今すぐ見直すべきは以下の3点です。
1. 勤務ルールの明文化
* 勤務開始・終了時刻の定義
* 休憩の取り方
* 成果・アウトプットの定義
* 連絡可能時間の設定
2. 管理職へのマネジメント教育
* プロセス管理から成果管理への転換
* オンライン1on1の設計
* 「見えない部下＝不安」という先入観の払拭
3. 社員任せにしない環境設計
* 勤務場所・設備環境のガイドライン化
* 業務の見える化とタスク設計
* 雑談・情報共有を制度に組み込む設計
ご相談をいただくケースが増えています
私たち社会保険労務士法人 東京中央エルファロには、以下のようなご相談が寄せられています：
* 在宅勤務を制度として整備したい
* 管理職のマネジメントに不安がある
* 社員の生産性が下がっている
* 評価制度が現場とズレている
これらの課題は、いずれも**制度設計の再構築によって改善可能**です。
必要なのは、現場任せにしない「仕組みの設計力」です。
制度設計・マネジメント研修のご相談を承っています
在宅勤務制度の設計、管理職研修、人事制度の見直しをご検討の企業様へ。
当法人では、社会保険労務士の視点に加え、監査・組織設計・人事戦略の観点からも包括的にご支援いたします。
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