【2026年最新】「解雇金銭解決制度」とは？ ## 中小企業の人事部が備えるべき3つの視点

労務経営ブログ

◆ 2026年、労働法制に大きな動きが始まっています

2026年1月、厚生労働省の分科会にて「解雇金銭解決制度（解雇金銭救済制度）」の有識者検討会が立ち上がりました。

この制度が導入されると、**違法解雇と判断されたケースでも、一定の金銭を支払えば労働契約を終了できる**ことになります。

一見すると、企業にとって「使いやすい制度」に見えるかもしれません。
しかし、実際には人事制度やマネジメントの曖昧さがリスクを生む時代の到来でもあります。

◆ 解雇金銭解決制度とは？簡単に整理すると…

* 対象：裁判などで「解雇が無効」と判断されたケース
* 概要：金銭の支払いによって労働契約を終了させる選択肢を企業側に与える制度
* 目的：労働紛争の長期化を防ぐ／復職を望まない労使の現実的対応を支援する
* 懸念：「金さえ払えば解雇できる」という短絡的運用の可能性

◆ 中小企業の人事部門に迫る“静かなリスク”

すでに大手企業では、パフォーマンス改善プログラム（PIP）を利用した退職勧奨が常態化しています。

これが中小企業に波及した場合、以下のような問題が起きやすくなります：

* 評価制度や規定が曖昧なままPIPを運用 → 「不当解雇」として訴えられるリスク
* 「金銭解決」という選択肢があるからこそ → 安易な解雇判断が常態化
* 法制度の理解不足 → 社内処分や退職交渉での判断ミスが致命傷に

◆ では、どう備えるべきか？人事部門の3つの対応ポイント

1. 就業規則・評価制度の再整備

「誰が・何をもって・どう評価されるのか」──その基準が、客観的かつ運用可能かを見直す必要があります。

2. 対話型マネジメントの定着

“指導記録を積み上げる”だけでは限界があります。日常的な**フィードバック文化とエンゲージメントの醸成**が不可欠です。

3. 「解雇＝選択肢」からの脱却

制度があっても、それに依存する組織運営は持続性に欠けます。解雇を回避する戦略的人事運用こそが、いま求められています。

◆ 制度が固まる“前”こそ、人事部が主導すべき時

私はこれまで、金融・保険・製造などさまざまな業界の企業と向き合ってきました。
特に「労務管理の再設計」や「内部監査・教育研修体制の整備」など、実効性のある制度づくりと運用支援を行ってきました。

今回の制度は、「人事部門が組織の未来をどう設計するか」が問われるタイミングでもあります。

◆ ご相談・お問い合わせはこちら

> 「自社の人事制度、いま見直すべきか分からない」
> 「制度が変わる前に備えたいが、何から手をつければいいか……」

そんな方は、お気軽にご相談ください。初回ヒアリング（オンライン対応）も承っております。

【談話】解雇金銭解決制度の検討会の立ち上げに対する事務局長談話
https://www.zenroren.gr.jp/stpr/5870/