労務経営ブログ
問題社員対応で企業が見落としがちな「出口設計」という視点
企業からのご相談で多いテーマの一つが「問題社員対応」です。
・勤務態度に課題がある
・業務改善が進まない
・周囲との摩擦が大きい
・指導を続けているが限界を感じている
こうした状況で最終的に検討されるのが「解雇」や「退職勧奨」です。
しかし、ここで重要なのは――
その対応を客観的に説明できるかどうかです。
〇 問題は突然発生するわけではない
多くのケースで、振り返ると共通点があります。
* 職務内容が明確に定義されていない
* 評価基準が抽象的
* 指導内容が記録に残っていない
* 改善機会の設定が曖昧
結果として、最終局面で感情的対立が生まれます。
解雇の是非以前に、
そこに至るプロセスの整備が不十分であることが少なくありません。
〇 解雇は「手続きの質」が問われる場面
問題社員対応においては、
* 指導履歴の蓄積
* 面談記録の整備
* 評価基準との整合性
* 配置転換など代替措置の検討
これらが整理されているかどうかが重要です。
労働トラブルは、
「感情」よりも「記録」で判断されます。
内部監査の視点から見れば、
解雇は組織の統制状況が最も表れる場面と言えます。
〇 残る社員への影響も考える
もう一つ見落とされがちなのが、
残存社員への影響です。
・なぜ退職に至ったのか
・会社としてどのように判断したのか
これが整理されていないと、
組織全体の信頼性が低下します。
問題社員対応は、
当事者処理ではなく、組織運営そのものの問題です。
〇 「今の穏便さ」と「将来の安定」
その場を穏便に収める判断と、
将来に耐える組織設計は必ずしも一致しません。
重要なのは、
* 説明可能性
* 一貫性
* 記録の整備
* 再発防止の仕組みづくり
です。
問題社員対応を個別対応で終わらせるのか。
制度・運用の見直しにつなげるのか。
ここで企業の成熟度が分かれます。
〇 まとめ
問題社員対応は、
単なる労務トラブル対応ではありません。
* 評価制度
* 面談体制
* 記録管理
* 組織統制
これらの総合的な設計が問われる場面です。
当事務所では、個別事案の対応だけでなく、
再発防止を前提とした制度設計の見直しまで支援しています。
問題社員対応でお悩みの企業様は、
一度、現状のプロセスを客観的に点検されることをお勧めします。
参考記事：https://www.businessinsider.jp/article/2601-what-to-do-if-you-get-fired-from-job/
問題社員対応のプロが教える！トラブル解決の処方箋
https://youtube.com/channel/UCr63unfl1mfo9yo-_Bo54Mw?si=fVJ9fEzvZy8fwDQG
