東京など大都市圏に限ったことになるかもしれませんが、障害者の採用はあまり難しい問題ではなくなりつつあります。
と言ってもこれは「障害」の内容を選ばずに採用を進めるのであればという条件が付きますが・・・・・・。

企業が障害者雇用で望むのは、「手間がかからなく」・「普通に仕事が出来ること」です。つまり、通勤に介助者の付き添いの必要がなく、始業時間に公共交通機関を使ってこれること、勤務時間が少しぐらい短くなったり、偶に休んだりすることは問題ないが、普通に与えられた仕事をおこなうことを望むわけです。

これを望むのであれば、当然身体の障害、特に心臓病や腎臓病などのいわゆる内部障害者で、社会人経験がある「事後障害」（就職した後、事故や病気で障害を負ったこと）の障害者を優先して採用を進めることとなります。

しかしこの数年で大企業を中心に障害者雇用率達成のための雇用促進が進み、企業にとって都合のよい障害者は条件が高くなり、なかなか採用できないようになってきました。そこに、今回の障害者雇用促進法の改正、障害者雇用率の見直しとなります。雇用率の達成のためには新たに８万人近い障害者の雇用が必要と言われ、当然、今までのような身体障害者中心を改める必要が出ていくでしょう。精神障害者の雇用をどのように進めていくのか、これからの障害者雇用を成功させるためには、この新たな課題にどのように向き合うのかを考える必要があります。

障害者の法定雇用率が来年4月から2.2％に引き上げられます。数字的には0.2％の上昇のように見えますが、実際には新たに約8人の障害者雇用義務が発生することとなり、決して少ない数字とは言えません。
また、同時に精神障害者も算定対象となるため、今までのように身体障害者・知的障害者のみを対象とした雇用対策を進めることも難しくなっていくと思われます。

いままで障害者雇用を積極的に進めてきた企業でも、精神障害者について積極的な採用をしていない企業も多くあり、障害者雇用率を達成するために新たな採用・業務内容の検討が必要になっていくことになります。

大都市圏に限った話とはいえ、障害者雇用について前向きに進める企業も増えており、最近では採用できる障害者が少ないことと共に、黒して採用・研修をした障害者が短期で辞めてしまうことの方が問題となってきています。つまり、ここ10年ほどで進んできたいと言われる障害者雇用では対応していけていないということが言えるのではないでしょうか？

社会保険労務士の若林、渡邉は、自身が人工透析による障害者雇用枠での就労経験を持ち、障害者が長期就労を断念してしまうことについて自身の経験や周りで働いていた障害者とのコミュニケーションから、「障害者だからの待遇」や「一般社員と同様の処遇・評価対応」の必要性を提言しています。特に我々のような社会人経験があるものが事故や病気により障害を負った事後障害者のやる気を引き出し、企業の戦力として活躍することを今後は検討し、実践していく必要が一つの解決になるでしょう。

法改正の時の用な話題となっていないが、今年の４月大きな改正が施行されました。

障害者雇用促進法による「差別禁止」と「合理的配慮の提供義務」です。
どちらも今までの日本の障害者施策とは、違う大きな転換となる改正となります。

この改正の経緯は、国連が採択した障害者権利条約を日本も批准したことによるもので、外圧とは言わないまでも、世界のスタンダードとなる考え方を日本でも受け入れたことということが言えると思います。

そのため、これまでの日本の障害者雇用とは根本的な考え方と違いがあり、特に今まで障害者雇用を進めてきた企業の担当者や専門家の間には戸惑う人が多いのではないだろうか？中には、新たな制約や義務が課され、今以上に厄介ごとが増えるのではないかと危惧する人もいます。

しかし、これは企業と障害者との新たな関係を築くチャンスになるのではないだろうか？

今までの障害者雇用は主に身体障害者を中心に考えられてきました。
企業が障害者雇用を検討する場合、自分で通勤ができて、普通に仕事を与えることができる人を希望すれば、身体の障害者、特に身体の欠損などがない、内臓機能などの障害を持つ内部障害者が中心になることは、ある意味仕方のないことだといえます。

語弊を恐れずに言えば、企業としては「普通の人と同じような仕事はできないんだから、あまり迷惑が掛からない人材」であれば採用したいと言えると思います。

障害者は人件費等の費用対効果の観点から、生産性の面で懐疑的に思われています。
これは、ある意味当然ともいえます。

つまり、これはあくまで企業の社会貢献としての「福祉」であり、「雇用」とは捉えられていないということです。

今後、法定雇用率はさらに上昇が予定されているが、企業が採用したいと思う障害者はすでに足りない状態です。
そうなると、これまでのような「福祉」という考え方から、障害者を一人の従業員として考える「雇用」へと考えをシフトする必要性が出てくると思います。
また、企業のこういった考えは、離職率に悩む企業の突破口に通じるものになると思います。

大事なのは企業の考え方です。

自身も障害者雇用で働いた経験があるからわかりますが「障害者あるから大変だろう」と特別扱いすることは、周りから、特に同じ職場の同僚から偏見や差別を生むだけです。

また、行き過ぎた健常者と同様に扱うことも、障害者の必要以上の無理や圧迫を与えることになります。
これは今後虐待やパワハラとして問題となる可能性も高いでしょう。

特に冒頭にあげたように、今までと違った考えの法律が施行されています。

今後、より一層慎重な対応が企業に求められます。

こういった新しい流れを企業と障害者ともに有益なものとするためには、双方ともに「福祉」から「就労（雇用）」であると認識を改める必要が出てくると思います。

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