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厚生労働省のホームページ内に、今年10月からスタートする「厚生年金保険・健康保険の加入対象拡大」に関するページが設けられました。

適用拡大による変更点、社会保険に加入するメリット、適用が拡大される対象者などといった基本的な事項のほか、よくある質問（Ｑ＆Ａ形式）や制度説明のリーフレットなども掲載されています。

◆よくある質問
Ｑ１　今は配偶者の扶養に入っています。パートで働いていますが、社会保険に加入すると手取りが減るので入らなくてもよいのでしょうか。
Ｑ２　老後の年金が増えるとのことですが、将来、年金がもらえなくなったりしないでしょうか。
Ｑ３　新たに社会保険の適用になった場合、必要な手続きはありますか。
Ｑ４　現在、年収130万円を超えないよう、就業時間を抑えて働いています。年収130万円の基準が年収106万円（月収88,000円）になるのでしょうか。
Ｑ５　現在、63歳で特別支給の老齢厚生年金をもらっています。社会保険加入後も、年金は引き続きもらえますか。
Ｑ６　近所の年金事務所で相談したいのですが、場所がわかりません。
Ｑ７　将来的には、さらに社会保険の加入対象は広がっていくのですか。

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厚生労働省から平成27年度におけるハローワーク求人票の記載内容と実際の労働条件の相違に関する調査の結果が公表されました。

これによると、求人票の記載内容についての求職者からの申出・苦情等の件数は全国で10,937件（前年比10.7％減）となり、具体的な内容の内訳は次の通りとなっています。

（１）賃金に関すること …24％
（２）就業時間に関すること …19％
（３）職種・仕事の内容に関すること …13％
（４）選考方法・応募書類に関すること …12％
（５）休日に関すること …9％
（６）雇用形態に関すること …7％
（７）社会保険・労働保険に関すること …7％

同省では、ハローワークに「求人条件と実際の労働条件が異なる」といった相談があった場合、迅速な事実確認と必要な是正指導を行うほか、法違反のおそれある場合には当該求人の職業紹介の一時保留や求人の取消を実施しているとしています。

また、6/6（月）に取りまとめられた厚労省「雇用仲介事業等の在り方に関する検討会 報告書」では、求職者保護の強化に関して、「労働条件等明示等のルールについて、固定残業代の明示等指針の充実、虚偽の条件を職業紹介事業者等に対し呈示した求人者に係る罰則の整備など、必要な強化を図ることが適当である」との考えが示されました。

いずれにしましても、ハローワークにおける求人の記載については当局の監視が強化される方向にありますので、企業にとってはこれまで以上に注意が必要だと言えるでしょう。

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厚生労働省で「第７回 透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検討会」が開催され、解雇や金銭解決等に関する資料が公開されました。

この検討会は「『日本再興戦略 改訂2015』及び『規制改革実施計画』に基づき、透明かつ公正・客観的でグローバルにも通用する紛争解決システム等の構築に向けた議論を行うこと」を目的に設置され、以下のことを検討するとされています。

○既に制度化されている雇用終了をめぐる紛争等の多様な個別労働紛争の解決手段がより有効に活用されるための方策
○解雇無効時における金銭救済制度の在り方（雇用終了の原因、補償金の性質・水準等）とその必要性

今回公開された３つの資料のうち「資料No.1-2　要求金銭補償額の分析」においては、不当解雇の際に求める対応に関するアンケート結果（5,069人が回答。複数回答）が示されています。

Ｑ　いま、仮にあなたが現在の勤め先からいわれのない理由で解雇（不当解雇）されたとします。そのとき、あなたは勤め先に対してどのような対応を求めますか。（複数回答）
（１）職場復帰しないで金銭解決する　40.2％
（１）休業手当の10割支給　40.2％
（３）一連の事に対しての謝罪　26.2％
（４）元の職場への復帰　19.9％
（５）その他解雇以前に比べての待遇向上　14.9％
（６）上司の配置転換　13.4％
（７）なにもしない　13.1％

また、「資料No.2　解雇を不法行為と構成する損害賠償請求に係る裁判例」においては、解雇無効の裁判例がケース別に多数掲載されていますので、ぜひご覧ください。

詳しくは以下をご覧ください。
◆資料No.1-1　金銭解決に関する統計分析
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11201000-Roudoukijunkyoku-Soumuka/0000126517.pdf
◆資料No.1-2　要求金銭補償額の分析
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11201000-Roudoukijunkyoku-Soumuka/0000126411.pdf
◆資料No.2　解雇を不法行為と構成する損害賠償請求に係る裁判例
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11201000-Roudoukijunkyoku-Soumuka/0000126412.pdf

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６／２に閣議決定された「ニッポン一億総活躍プラン」において、「長時間労働の背景として、親事業者の下請代金法・独占禁止法違反が疑われる場合に、中小企業庁や公正取引委員会に通報する制度を構築し、下請などの取引条件にも踏み込んで長時間労働を是正する仕組みを構築する」とされました。

これを受け、６／３に厚生労働省から労働基準法違反についての新たな通報制度の実施に関する通達が発出されました。

◆通報制度の概要
労働基準監督機関において、事業場に対する監督指導を実施した結果、労働基準法第２４条（賃金支払）違反や同法第32条（労働時間）違反等の労働基準関係法令違反が認められ、当該違反の背景に親事業者による下請法第4条の違反行為に該当する行為又は特定荷主による物流特殊指定に該当する独占禁止法第１９ 条の違反行為に該当する行為（いわゆる「下請たたき」に当たる行為）が存在しているおそれのある事案を把握した場合
⇒ 公正取引委員会又は経済産業省に通報する

通報の方法・時期につていは「労働基準監督署は事案を把握した都度都道府県労働局へ報告し、都道府県労働局は速やかに厚生労働省へ報告する。厚生労働省本省において、公正取引委員会又は経済産業省あて速やかに通報する。」とされています。

詳しくはこちらをご覧ください。

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厚生労働省が公開している「厚生労働省版 ストレスチェック実施プログラム」がバージョンアップされました。

このプログラムはストレスチェックの受検、結果出力、集団分析等を行うことができるもので、無料配布されています。
今回のバージョンアップ（Ｖｅｒ．１．２）では、以下の対応が行われています。

１．実施者用管理ツールの対象者一覧に登録のあるデータについて、「ストレスチェックデータ登録」で「行削除」を行　
　った際に「受検者・未受検者一覧」のいずれにも表示されなかったものを表示されるように変更。
２．以下の実施者用管理ツール内機能での「行削除」を行った後、特定の処理を行った後、「ストレスチェックデータ登
　録」の画面を開くたびにレコードが増える現象をレコードが増えないように変更。
・職場登録
・実施管理
・ストレスチェックデータ登録
・対象者一覧登録
３．実施者用管理ツールの「報告用データ」ページの文言修正。
変更前：「労働安全衛生規則第５２条２０に基づき、」
変更後：「労働安全衛生規則第５２条２１に基づき、」
４．実施者用管理ツールの「高ストレス者判定」で「高ストレス者一覧」のプレビューの表示レコード数と印刷した際のレ
　コード数とが異なる現象において、プレビュー表示を変更し印刷した際のレコード数を修正しプレビューと同じになるよ
　うに変更。
５．実施者用管理ツールの「ストレス分析(職場)」の「仕事のストレス判定図（複数の職場※各種）」において、１４番目
　以降のプロットが正しく表示されない現象を正しく表示されるように変更。
６．実施者用管理ツールと受検者用回答アプリの連結におけるセキュリティ強化。

上記ダウンロードサイトでは、バージョンアップのみを行うことも、新たにダウンロードすることも可能となっています。

詳しくはこちらをご覧ください。

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東京都に事業所がある企業に、障害者採用で１人１２０万円支給されます。

東京都は、「東京都新事業」として、障害者雇用の安定化と処遇改善を図るため、障害者を新たに正規雇用または無期雇用として採用した企業などを対象とする「障害者安定雇用奨励金」を創設しました。

採用後の賃金が最低賃金を５％以上上回っていることや、採用後の育成方針を策定することなどを要件に、障害者１人当たり１２０万円（大企業は１００万円）を支給する。
更に、有期雇用の障害者を正規雇用や無期雇用に転換させ、賃金を５％以上昇給した場合にも同額が支給されます。

この助成金は厚生労働省の「上乗せ助成金」となるため、国の助成金である「特定求職者雇用開発助成金（特開金）」か「発達障害者・難治性疾患患者雇用開発助成金（発難金）」の支給決定通知を事前に受ける必要があります。

東京都のHPに記載されている支給概要は次の通りです。（TOKYOはらくネットより）
奨励金の概要
奨励金を受給には、（１）障害者を新しく採用するか、（２）すでに採用した障害者を正規雇用や無期雇用に転換する方法があります。それぞれの場合の支給要件は以下の要件をすべて満たす必要があります。（※このほかにも要件はあります。）
（１）雇入れの場合：障害者等を正規雇用や無期雇用で採用した場合
１.一週間の所定労働時間が20時間以上の無期雇用労働者として雇入れていること
２.雇入れた労働者に支払われる賃金が、雇入れ後も継続して最低賃金を5％以上上回る額であること
３.雇入れた労働者に適用される次のいずれか二つ以上の制度を設けていること
・昇給制度　・賞与制度　・通勤手当制度　・通院休暇または病気休暇制度
４.雇入れ後６か月間の評価を行い、今後の育成方針を策定すること
５.特定求職者雇用開発助成金または発達障害者・難治性疾患患者雇用開発助成金の支給決定通知を受けていること
（２）転換の場合：障害者等を有期雇用から正規雇用や無期雇用に転換した場合
１.有期雇用労働者を無期雇用（一週間の所定労働時間20時間以上）に転換していること
２.転換後の賃金が、転換前の賃金より5％以上昇給していること及び転換後も継続して最低賃金を５％以上上回る額であること
３.転換した労働者に適用される次のいずれか二つ以上の制度を設けていること
・昇給制度　・賞与制度　・通勤手当制度　・通院休暇または病気休暇制度
４.転換後６か月間の評価を行い、今後の育成方針を策定すること
５.特定求職者雇用開発助成金または発達障害者・難治性疾患患者雇用開発助成金の支給決定通知を受けていること

支給金額
障害者等一人当たり１２０万円（大企業は１００万円）を支給します（同一年度における支給人数は、一社につき合計１０人まで）。

この助成金に興味のある方は、お電話(担当：若林　０３-５８１２-４２４５）かメールでご相談ください。

８月からメルマガ「本気で考える障害者雇用」を開始します。
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「平成２８年熊本地震に伴う労働基準法等に関するＱ＆Ａ」が厚生労働省のホームページでも公開されました。
震災に伴う事業主の判断材料として以下のような項目が公開されています。

１ 地震に伴う休業に関する取扱いについて
２ 派遣労働者の雇用管理について
３ 震災に伴う解雇について
４ 労働基準法第２４条（賃金の支払）について
５ 労働基準法第２５条（非常時払）について
６ 労働基準法第３２条の４（１年単位の変形労働時間制）について
７ 労働基準法第３３条（災害時の時間外労働等）について
８ 労働基準法第３６条（時間外・休日労働協定）について
９ 労働基準法第３９条（年次有給休暇）について

詳しくはこちらをご覧ください。

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平成２８年熊本地震の被災地にて、雇用調整助成金の特例が実施されます。
平成２８年熊本地震の発生に伴う経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされ、雇用調整を行わざるを得ない事業主の方に対して、下記の特例を実施します。

１.対象となる事業主
○ 地震に伴う「経済上の理由」により休業を余儀なくされた事業所の事業主が、労働者に休業手当を支払った場合、雇用調整助成金を利用できます（熊本地震の影響による休業であれば熊本県以外の事業所でも利用できます）。
○ 労働者に支払った休業手当相当額の２／３（中小企業の場合）を助成します。
○ 地震に伴う「経済上の理由」とは、例えば次のような場合が該当します
（なお、地震による事業所・設備の損壊を直接的な理由とした休業は対象となりません）
・ 取引先の地震被害のため、原材料や商品等の取引ができない場合
・ 交通手段の途絶により、来客がない、従業員が出勤できない、物品の配送ができない場合
・ 電気・水道・ガス等の供給停止や通信の途絶により、営業ができない場合
・ 風評被害により、観光客が減少した場合

２.要件緩和
＜現行の支給要件＞
生産量、販売量、売上高などの事業活動を示す指標の 最近3か月間の月平均値 が、前年同期に比べ10％以上減少している事業所であること。
＜特例措置後の支給要件＞
生産量、販売量、売上高などの事業活動を示す指標の 最近1か月間の月平均値 が、前年同期に比べ10％以上減少している事業所であること。

３.遡及適用
平成28年4月14日以降に提出される初回の休業等実施計画書から適用することとし、平成28年７月20日までに提出のあったものについては、事前に届け出られたものとします。

（お問合わせ先）
最寄りの担当窓口（以下のリンクより検索できます）
○　支給申請窓口

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個人情報保護委員会より、本人確認書類の写しの取扱いに関するＱ＆Ａが公開されました。

事業者が外部（講演料の支払先等）からマイナンバー（個人番号）を取得する際には本人確認を行う必要がありますが、取得時における本人確認書類の取扱いをめぐってトラブルとなる事例が多数発生しているようであり、このような事態を回避するために公開されたものです。

（Ｑ１）講演料の支払先等からマイナンバー（個人番号）を取得する際に、本人確認書類の写しの提出を受ける必要がありますか。
（Ａ１）対面で本人確認を行う場合は、本人確認書類の「提示」を受けることが原則です。したがって、講演料の支払先等に対し本人確認書類の写しを求める必要はありません。また、郵送で本人確認を行う場合は、本人確認書類の写しの「提出」を受ける必要があります。

（Ｑ２）本人確認書類の写しの提出を受けた場合、その書類を保存する必要はありますか。
（Ａ２）マイナンバー（個人番号）の確認の際に、本人確認書類の写しの提出を受けた場合、必要な手続を行った後に本人確認書類が不要となった段階で、速やかに廃棄しましょう。

詳しくはこちらをご覧ください。詳

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厚生労働省で「第１７０回 労働政策審議会 (雇用均等分科会)」が開催され、３月下旬に成立した「改正育児・介護休業法」の施行に関する審議が行われました。

改正法の重要部分の施行日は平成２９年１月１日のみです）であり、施行前には「省令」および「指針」が示されることとなっており、審議会ではそれらの案が示されました。

資料中、「子の看護休暇」および「介護休暇」の単位取得については次のような表現となっています。

(1)所定労働時間が短い労働者として厚生労働省令で定めるものは、１日の所定労働時間が４時間以下の労働者とすること
(2)厚生労働省令で定める１日未満の単位は、半日（１日の所定労働時間の２分の１をいう）とすること。ただし、労使協定により所定労働時間の２分の１以外の「半日」も可能とすること

【参考：改正法条文】
　子の看護休暇（介護休暇）は、１日の所定労働時間が短い労働者として厚生労働省令で定めるもの以外の者は、厚生労働省令で定めるところにより、厚生労働省令で定める１日未満の単位で取得することができる。

つまり、単位取得が可能な労働者は「１日の所定労働時間が４時間より長い労働者」となる予定のようです。

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