労務経営ブログ
退職勧奨のポイント
こんにちは。社会保険労務士の若林忠旨です。
退職勧奨は企業経営において重要な選択肢の一つですが、その実施には細心の注意が必要です。社会保険労務士として過去に対応してきた経験から、退職勧奨の成功に欠かせないと思われるポイントを説明します。
まず、中小企業から相談される退職勧奨の相談は「解雇」の代替手段として用いられることが多いです。解雇をするために明確な理由や法的な適合性な企業に求められるハードルは光卯的高いと言われています。実際に訴訟に発展した事例やそこまでいかなくてもユニオン対応や弁護士などの事案を数多く対応してきましたが、本当に細かい事例を積み重ね、労働者側に不利な理由が無いと認められなかったり、覆る例や和解的に解決しても企業側に不利な条件をのまざるを得ない事例などもありました。そのため、単に解雇を避けるために退職勧奨に逃げて、他のさまざまな法的リスクや説明、要件で争点を増やすより以下のように腹をくくって対応を進めていく方が無難なのではないか？と思っています。
まず、退職勧奨は企業の経営戦略の一環として位置づけられるべきです。単なる人員削減策としてではなく、企業の長期的なビジョンに基づいて計画されるべきということです。例えば、デジタルトランスフォーメーション（DX）の推進に伴い、従来の業務プロセスが変わる場合、新たなスキルを持つ人材が必要となることがあります。このような場合、退職勧奨は新しい組織構造に適応するための前向きな手段と捉えることができます。
次に、退職勧奨のプロセスは透明であるべきです。従業員に対して誠実に説明し、納得してもらうことが重要です。例えば、退職勧奨を行う際には、事前に従業員との個別面談を行い、退職理由や今後の支援策について丁寧に説明することが重要です。また、従業員の疑問や不安に対しても真摯に対応し、信頼関係を築く努力を怠らないことが求められます。
さらに、退職後のサポートも重要です。再就職支援やキャリアカウンセリングなど、従業員が次のステップに進むための支援を提供することで、退職勧奨がより円滑に進むことが期待できます。例えば、退職後の再就職先を紹介するプログラムを設けることで、従業員の不安を軽減し、企業に対する信頼を維持することができます。
また、労働法令の遵守は退職勧奨の成功に欠かせません。労働基準法や労働契約法に基づき、適切な手続きを踏むことが必要です。特に、退職勧奨の際には書面での合意を得ることが重要です。これは後々のトラブルを防ぐためにも必要な措置です。
最後に、退職勧奨は企業文化にも影響を与えることを理解することが大切です。企業が従業員を大切にし、公正な対応を行う姿勢を示すことで、残る従業員にも信頼感を持ってもらうことができます。例えば、退職勧奨を行った後も、企業としての透明性や公正性を保つための取り組みを続けることが重要です。
私たち社会保険労務士は、企業の退職勧奨プロセスをサポートし、円滑に進めるためのアドバイスを提供しています。退職勧奨に関するご相談がありましたら、どうぞお気軽にお問い合わせください。皆様の企業経営をサポートし、共に成長していけるよう努めてまいります。
