「KDDIは“週1出社”で、出社率8割を実現した」
このニュースを聞いて、どう感じましたか？

「うちには無理」「大企業だからできる」
……そう思ったなら、それこそが“人事の限界”の始まりです。

私が注目したのは、制度やルールではなく、観察力と設計力でした。

KDDIはなぜ出社を「強制」しなかったのか？
なぜ“制度を変えずに”人が集まったのか？
答えはとてもシンプルです。

出社率を上げたいのではなく、「**来たくなる構造**」をつくった。

・オフィスを“人がつながる場”と再定義
・雑談や相談の“偶発性”を意図的に設計
・多様な職種と個人事情に合わせた柔軟さ

これらが、KDDIの本当の勝因です。

中小企業こそ、この視点が重要です。

✅ 出社・リモートを「管理」ではなく「設計」の問題として捉える
✅ 若手や管理職の“孤立”を放置しない構造にする
✅ 「出社日数」ではなく、「来たくなる理由」を言語化する

これらができなければ、出社を強制しても、組織は静かに壊れていきます。

私は、
✔人事制度が形骸化している企業
✔若手が定着しない企業
✔出社方針に悩む経営者・人事担当者
に対して、現実に即した制度設計・内部監査・改善支援を行っています。

「自社にKDDIのようなことができるのか？」
そう思われた方は、ぜひ一度、貴社の“現場のリアル”を聞かせてください。

📩 [お問い合わせ・相談フォームへのリンクをここに]

「人事は制度設計者である前に、組織の観察者であれ」
──これは、現場で人と組織に向き合う私の持論でもあります。

「週1出社」規定で出社率8割超──KDDIが“強制しない”オフィス回帰を進める理由
https://news.yahoo.co.jp/articles/8f425fa18a760dde72b1e17024093a6fdab55235

あなたの会社で、60歳以上の応募者が”ゼロ”だとしたら――
それは「人がいない」のではなく、「人が来ない求人」なのかもしれません。

こんにちは、若林忠旨です。
社会保険労務士として、企業の採用・教育・監査の現場に20年以上関わってきました。

最近、シニア層の就職希望者が”コロナ前の5倍”に増加しているというデータが出ました。
かつては“定年後の小遣い稼ぎ”が主流だった60代以上の求職者が、いまや「やりがい」や「面白さ」を求めて再挑戦する時代になっています。

旅館業、農業、マンション管理、バーテンダー……。未経験からでも再スタートを切る60代たち。
「そんな業界だからできる話でしょ」と思いましたか？

……それこそが、中小企業の人事部が変えなければならない“思い込み”です。

【シニア人材は「余剰戦力」ではなく、戦略人材】

これまで多くの企業が、定年後の再雇用を「福利厚生」扱いしてきました。
しかし、今やそれは“経営リスク”です。

なぜなら――

* 若手よりも定着率が高く、
* 経験に基づく判断力・常識力があり、
* そして「フルタイム以外」でも戦力になる柔軟さを持つ

そんな存在を活かせない会社は、やがて人材の流動化に取り残されるから。

【人事部がいますぐ取るべき、3つの現実的アクション】

① 職務を“解像度高く”分解する
→ 「誰でもできる仕事」は存在しません。業務を棚卸し、シニアに最適化された職域を設計するところから始まる。

② 「若い方がいい」という神話を、社内で解体する
→ 採用面接や評価指標が“年齢バイアス”に支配されていませんか？
今求められるのは、**価値観・姿勢・相互理解**を軸としたマッチングです。

③ “短時間×高密度”な働き方を標準設計にする
→ シニア採用の成否は、「余った時間に来てもらう」ではなく、「戦略的に時間設計できるか」で決まります。

私が支援している企業の中には、シニア雇用を転機に、
“若手の定着率まで改善した”事例もあります。
“経験の厚み”は、現場に静かな安心感をもたらすのです。

シニア雇用は、人手不足の対症療法ではありません。
組織の多様性・安定性を支える、中長期の処方箋です。

だからこそ私は、「人が来ない」ではなく「来たくなる組織か？」という問いを、人事部に突きつけたい。

求人票、見直してみませんか？
貴社の“常識”を、今一度、疑ってみるところから。

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若林 忠旨
社会保険労務士法人東京中央エルファロ 代表
人事戦略・監査・教育研修を通じて、理想の組織づくりを支援しています

〇障害者雇用促進法に基づく雇用率制度の背景
障害者の雇用均等と職業生活への参加促進を目的として、障害者雇用促進法は企業に対して一定の障害者雇用率を義務付けています。この法定雇用率は事業主規模や業種に応じて異なり、国や地方自治体も施策支援を行うことで、障害者が働きやすい環境作りを推進しています。法定雇用率の設定は、障害者の社会的自立や生活安定に不可欠な就労の機会を広げるための重要な枠組みであり、日本全体で持続可能な労働市場を構築することを目指しています。特に関東近県では、経済活動が活発なため多くの中小企業があり、それに伴い障害者採用の義務を果たす必要性が高まっています。企業にとっては、単なる法令遵守を超え、地域社会や企業の社会的責任として障害者雇用が求められる情勢です。

〇関東近県（例：横浜・さいたまなど）の企業が直面する障害者雇用達成の現状や課題
関東近県の代表的な都市である横浜市やさいたま市では、多様な業種の企業が集積していますが、障害者雇用の実績には地域内でもばらつきが見られます。例えば横浜市の中小企業では法定雇用率の達成が難しく、多くの企業が雇用義務を満たせていない現状が報告されています。この背景には、採用に対する障害者の適性判断や業務内容のマッチングの難しさ、職場環境整備の負担感が影響しています。また、さいたま市周辺でも適切な採用方法や障害者の職場定着支援が不足しており、離職率の改善も喫緊の課題です。関東圏全般では人材不足や労働市場の流動化が進む一方、障害者を“採用しない”ことで雇用率を満たそうとする誤解も一部に生じていますが、これは誤った認識です。実際には、特例子会社の活用や委託外部施設雇用の活用を通じ、直接雇用以外の方法で雇用義務達成を目指す企業も存在し、この点を理解することが重要です。さらに、関東近県の自治体は相談窓口の設置や助成金の案内など企業支援を強化しているため、積極的に活用する姿勢が求められます。こうした厳しい現状と課題の中で、障害者雇用を円滑に推進するためには、制度の正しい理解と実践的な取り組みが不可欠と言えるでしょう。

〇関東近県で障害者雇用率を満たすための重要ポイント
障害者雇用促進法に基づく法定雇用率は、企業が一定規模以上になると障害者の雇用が義務付けられています。関東近県の企業にとっても例外ではなく、近年の法改正や社会的な意識の高まりによりますます重要視されています。まずは、法定雇用率の具体的な数字とその意義を理解し、地域の労働市場や特性に適した採用戦略を展開することが欠かせません。
【法定雇用率の具体的な数字と意義】
2026年7月から、民間企業の法定雇用率は2.7％に引き上げられました。これは、常勤労働者の2.7％にあたる人数の障害者を雇用する必要があるという意味です。具体的には、常勤労働者100名の企業なら2.7名以上、つまり2名の障害者雇用が求められます。
この法定雇用率の引き上げには、障害者の就労機会拡大と社会参加促進が狙いです。企業側も単なる義務として捉えるのではなく、ダイバーシティ推進や企業の社会的責任の一環として受け止めるべきでしょう。障害者の能力に即した働き方の工夫や職場環境の整備が、結果として企業の生産性向上やイメージアップにつながります。

【労働市場と地域性を考慮した採用戦略】
関東近県は人口や企業数が多く、大都市圏の近郊として多彩な産業が集積していますが、それぞれの地域で障害者雇用に対する環境や人材の流通状況は異なります。例えば千葉県や川崎市では製造業や物流業が盛んな一方で、高齢化も進んでいるため障害者雇用の取り組みも一様ではありません。
千葉県の物流業界では、一部の企業が体力面でのハードルを感じて障害者採用をためらうケースもありますが、一方で現場作業を補助したり管理業務に配置転換したりと工夫することで雇用を達成している例が報告されています。また、川崎市の製造業では、技術的な業務に適応可能な障害者を採用し、職場での合理的配慮を充実させて定着率を高めている企業もあります。
また、都市近郊であることから関東近県の多くの企業は、障害者雇用を促進する支援機関や専門施設を活用するメリットを享受しやすい点が特徴です。例えばハローワークや地域の障害者職業センターを利用した採用面談や職場体験プログラムを導入し、障害者本人と企業双方のミスマッチを防ぐことができます。

ここからは、こうした地域差や産業特徴に合わせて有効な採用戦略を検討するポイントです。まずは自社の業種や仕事内容に合致する障害種別の理解を深めること。そして実際の業務に障害者雇用がどの程度マッチするかを分析し、必要に応じて職務の細分化や作業環境の改善・支援ツール導入を検討します。
さらに、関東近県における採用活動では地域の特徴に合った情報発信や募集方法を工夫すると効果的です。例えば地域の障害者就労支援事業所と協力し、求人説明会や合同面接会を開催することで適正な人材を見つけやすくなります。また、通勤利便性を考慮した案件設定や、障害者本人のキャリアプランに寄り添った職場環境構築も成功の鍵です。
特に多様な人材を受け入れる文化がまだ浸透しきれていない部分もあるため、社内の理解促進や教育も不可欠です。障害者雇用に積極的な関東近県の企業の中には、就労支援専門の社会保険労務士を起用し、採用段階から定着支援までの体制を強化しています。これにより法律遵守だけでなく円滑な雇用管理が実現し、リスク回避と成果創出が両立しています。

まとめると、関東近県の企業が障害者雇用率を満たすためには、まず改正後の法定雇用率に適用対象従業員数を照らし合わせた目標設定が必要です。さらに地域の労働市場や業界の特性に基づき採用計画を立案し、多様な支援機関との連携を活用しながら実務的な環境整備を行うことが重要となります。このプロセスには社会保険労務士の専門的知見が有効で、法令対応のみならず実態に即した柔軟な人材活用が可能になるのです。
関東近県における障害者雇用の実態や地域性を踏まえた取り組みは、今後の企業競争力強化や社会的評価向上に直結すると言えるでしょう。法律の枠組みを超えた積極的な姿勢が、結果として企業の持続的成長を支えることになります。

7月14日よりメールマガジン
「障害者雇用の次元を上げる：人事戦略としての育成と実装」
を発行することとなりました。よろしければ、下記より登録をして、お読み委tだけれがと思います。
https://39auto.biz/elfarosr/registp/entryform2.htm

障害者雇用に取り組む企業にとって、社会保険労務士（社労士）は単なる「労務管理の専門家」ではありません。
障害者雇用という繊細かつ多面的なテーマに対して、法令遵守、助成金活用、労務リスク管理、社内体制整備といった「あらゆる側面から支援できるパートナー」です。

ここでは、なぜ障害者雇用において社労士への相談が有効なのか、具体的な理由と支援内容について解説します。

１.法令遵守を確実にサポート
障害者雇用促進法や障害者差別解消法、合理的配慮義務など、障害者雇用に関連する法律は年々整備・改正が進んでいます。
一方で、これらの法律を完全に理解し、現場で適切に運用するのは非常に難易度が高いのが実情です。

社労士は、最新の法改正情報を踏まえた上で、企業ごとに必要な対策をアドバイスし、
・雇用契約書の見直し
・就業規則への合理的配慮規定の追加
・労務トラブル時の適切な対応アドバイス
などを通じて、企業が安心して障害者雇用を進められる環境づくりをサポートします。

２.助成金・支援制度の最大活用
障害者雇用に関しては、国や自治体から多くの助成金・支援制度が用意されています。
たとえば、
・特定求職者雇用開発助成金
・障害者雇用安定助成金（障害者職場定着支援コース）
・障害者雇用調整金・報奨金

などがありますが、これらを自力で調べ、申請し、適切に運用するのは非常に手間がかかります。

社労士に相談すれば、
・会社の状況に合った最適な助成金を提案
・申請書類の作成代行
・助成金要件を満たすための就労管理アドバイス
など、一連の手続きをスムーズに進めることが可能です。

結果として、障害者雇用に伴うコスト負担を大幅に軽減し、無理のない導入を実現できるのです。

３.社内体制整備と職場づくり支援
障害者雇用の成功には、「受け入れる側の職場体制」が重要です。
社労士は、以下のような職場環境整備のサポートも行っています。
・業務切り出し（障害者向けに適した業務の選定）
・作業マニュアルや指示方法の整備
・障害理解を促進する社内研修の実施
・トラブル防止のための相談窓口整備

これにより、単なる採用にとどまらず、障害者が長期的に活躍できる組織づくりを支援することができます。

また、現場での小さな不安や課題にも迅速に対応できるよう、定期的なフォローアップ体制を整える提案も行います。

４.リスク管理とトラブル対応支援
障害者雇用に限らず、雇用には常に一定のリスクが伴います。
たとえば、
・労務トラブル発生時の対応（ハラスメント、配置転換問題など）
・障害特性に起因するパフォーマンス問題
・退職・解雇時のリスク管理

など、慎重な対応が求められる場面も出てきます。

社労士は、トラブルが起きる前に予防策を講じるとともに、万が一問題が発生した場合でも、適切かつ迅速に対応できるアドバイスを行います。
これにより、企業が不必要な法的リスクを負うことを防ぎ、障害者雇用を安心して継続できる環境を守ります。

障害者雇用に少しでも不安や疑問を感じたら、まずは一度ご相談ください。
社会保険労務士は、企業の規模や業種、社内体制に応じた「オーダーメイド型の支援」を提供します。
◆ こんなお悩みに対応します
・障害者雇用の進め方が分からない
・法令遵守や助成金制度について詳しく知りたい
・障害者を受け入れる職場づくりをしたい
・トラブルを未然に防ぐ体制を整えたい
・社内の理解促進研修を依頼したい

◆ ご相談の流れ（例）
1. 【無料相談】
まずは現在のお悩みや状況をヒアリングします。

2. 【課題整理とご提案】
ヒアリング内容をもとに、最適な支援プランをご提案します。

3. 【ご契約・支援開始】
正式にご依頼いただき次第、障害者雇用支援をスタートします。

4. 【継続サポート】
導入後も定期的に状況確認・フォローアップを行い、安心して継続できる体制を支援します。

〇最後に
障害者雇用に対する第一歩を踏み出すのは、確かに勇気がいることかもしれません。
ですが、その一歩が、企業にとっても、社員にとっても、社会全体にとっても、確実に「未来を変える一歩」となります。

社会保険労務士は、その一歩を支える心強いパートナーです。
どんな小さな疑問でも構いません。ぜひお気軽にご相談ください。

障害者雇用を「重荷」ではなく「チャンス」へ――。
私たちと一緒に、その第一歩を踏み出しましょう。

これまで見てきた通り、障害者雇用に対して「重荷」と感じる背景には、情報不足、支援活用の不十分さ、社内理解の欠如など、さまざまな要因が絡んでいます。
しかし、それらの壁をひとつひとつ乗り越えた先にあるのは、「単なる義務」ではない、企業の成長と変革の可能性です。

特に東京都近県――東京都、神奈川県、千葉県、埼玉県といったエリアには、障害者雇用を支援するための公的制度や、豊富な外部リソースが整っています。
これらをうまく活用できれば、障害者雇用に伴う負担を最小限に抑えながら、むしろ「組織の多様性」や「人材力の強化」といったメリットを手に入れることができます。

実際に、障害者雇用に積極的に取り組んだ企業では、以下のような変化が生まれています。
・部署間のコミュニケーションが活発になった
・業務マニュアルや作業手順が整備され、全体の業務効率が向上した
・社員のダイバーシティに対する意識が高まり、社内の雰囲気が良くなった
・社会的信用や企業イメージが向上し、新たなビジネスチャンスが生まれた

つまり、障害者雇用は単に「法律を守るための義務」ではありません。
「組織に新しい視点や可能性をもたらす、大きな成長のきっかけ」となるのです。

そして何より、障害のある方々が自らの力を発揮し、働きがいを持って生き生きと活躍する姿を見ることは、企業にとっても大きな喜びとなります。
その過程を共に歩むことができるのは、障害者雇用に本気で取り組んだ企業だけが得られる特権なのです。

〇選択肢を知ることで見える明るい未来
障害者雇用を「重荷」と感じている企業の多くは、選択肢を知らないまま悩み続けています。
しかし、選択肢を知れば、未来は必ず変わります。

具体的には、以下のような選択肢が存在します。
１.公的支援制度の積極活用
東京都近県には、国や自治体が提供するさまざまな助成金・支援制度が用意されています。
たとえば、「特定求職者雇用開発助成金」や「障害者職場定着支援助成金」などを活用することで、採用や職場環境整備にかかるコスト負担を大きく軽減できます。

また、地域障害者職業センターや就労移行支援事業所を通じて、職場体験実習や採用後の定着支援も受けることが可能です。
これらを活用しない手はありません。

２.外部専門家との連携
社会保険労務士（社労士）をはじめとする専門家は、障害者雇用に関する法令遵守だけでなく、実務に即した支援、助成金申請、労務トラブル対応、社内体制整備など、幅広いサポートを提供しています。

また、就労移行支援事業所、ジョブコーチ、産業医など、障害者の就労支援に携わる専門家と連携することで、採用から定着まで一貫した支援体制を築くことができます。

「自分たちだけでなんとかしよう」と思わず、専門家の力を借りることが成功への近道です。

３.戦力化を前提とした職場づくり
障害者を「配慮が必要な存在」と捉えるのではなく、「組織に貢献できる貴重な戦力」として迎え入れること。
この意識転換ができれば、障害者雇用は企業全体の活性化にもつながります。

業務を細かく切り出してマニュアル化する、コミュニケーションツールを工夫する、フィードバック体制を整えるなど、障害者にとって働きやすい環境は、結果的にすべての社員にとっても働きやすい環境となります。

〇東京都近県の企業に向けて――今、動き出すとき
東京都近県は、障害者雇用に取り組むうえで非常に恵まれたエリアです。
支援機関も豊富で、制度も整っており、適切なパートナーと連携すれば、障害者雇用をスムーズに、そして効果的に進めることができます。

今、障害者雇用に対して不安や戸惑いを抱いている企業こそ、選択肢を知り、支援を受け、まず一歩踏み出してみてください。
その一歩が、企業にとっても、障害者にとっても、そして社会全体にとっても、明るい未来への第一歩となります。

私たち社会保険労務士は、そんな企業の一歩を全力で支援します。
ともに、障害者雇用の新たな可能性を切り拓いていきましょう。

障害者雇用に取り組むにあたり、多くの企業が「本当にうまくいくのか？」という不安を抱えます。しかし、東京都近県には、工夫と支援を重ねることで、障害者雇用を単なる義務から「組織力強化」へと転換させた企業の成功事例が数多く存在します。

ここでは、実際にあった中小企業の成功事例と、社会保険労務士が支援して「重荷」から「戦力化」へ導いたプロセスをご紹介します。

〇中小企業が障害者雇用で成果を出した取り組み
東京都近県には、製造業、IT業、サービス業など多様な中小企業が存在しています。こうした企業は、大企業に比べてリソースが限られているため、障害者雇用には慎重になりがちですが、正しい取り組みを行えば、むしろ中小企業ならではの柔軟性が成功につながることもあります。
・ケース①：神奈川県・製造業（従業員50名）
ある精密部品製造会社では、障害者雇用に長らく二の足を踏んでいました。理由は、「製造現場は危険が多く、障害のある方を働かせるのは難しいのでは」という懸念でした。しかし、業務の棚卸しを行った結果、製造工程のうち、製品検品、梱包、出荷準備といった安全性が高く、かつ反復作業が中心の業務があることが判明しました。

これらの業務を切り出し、知的障害のある方2名を雇用。作業マニュアルをビジュアル中心に作成し、段階的な指導体制を整備しました。結果、通常業務を圧迫することなく、作業品質が安定。従来はパート社員に頼っていた業務の一部を内製化でき、コスト削減にもつながりました。

経営者は「最初は不安しかなかったが、適切な業務を任せることでここまで力になってくれるとは思わなかった」と話しています。

・ケース②：千葉県・IT企業（従業員30名）
IT企業では、障害者の採用に不安を抱きながらも、精神障害を持つエンジニア経験者を採用しました。採用にあたっては、業務内容を細かく区分けし、在宅勤務制度を整備。業務成果をタスク単位で管理し、成果主義を徹底することで、障害に対する特別扱いをすることなく、他の社員と同様に評価を行う体制を作りました。

その結果、障害を持つ社員は、集中力と専門性を活かして開発業務で高い成果を上げ、チーム内でも重要な戦力に成長。社員のダイバーシティに対する意識も向上し、社内の働き方改革が一気に進むという副次的効果も得られました。

〇社労士が支援した「重荷」から「戦力化」へのプロセス
障害者雇用に成功した企業には、共通して「正しいプロセス設計」がありました。ここでは、社会保険労務士が実際に支援したプロセスを具体的に紹介します。

・ステップ1：現状分析と業務整理
最初に取り組むべきは、企業内の業務整理です。
「障害者にできる仕事がない」という企業も、業務を細かく棚卸しすると、書類整理、データ入力、在庫管理、清掃など、実は障害者が担える業務が見つかることがほとんどです。

社労士はこの業務整理を支援し、適切な職域の創出をアドバイスします。加えて、合理的配慮が必要な場面と、特別な配慮が不要な場面を明確に区別することで、過度な不安を取り除いていきます。

・ステップ2：採用プロセスとマッチング支援
業務設計ができたら、次は適切な人材探しです。
社労士はハローワークや障害者就業・生活支援センター、就労移行支援事業所などと連携し、企業のニーズに合った障害者人材の紹介を支援します。

さらに、採用前に「職場体験実習」を活用する提案も行います。実習によって、企業側・障害者側双方が適性や業務イメージを確認できるため、ミスマッチを防ぐ効果があります。

・ステップ3：受け入れ体制整備と職場環境づくり
採用後は、受け入れ体制づくりが重要です。
ここでは以下のような取り組みを行います。
– 障害特性に応じたマニュアル作成
– 現場での管理職や担当者への障害理解研修の実施
– コミュニケーション方法の工夫（チャット、ホワイトボード使用）
– 定期面談・フォローアップ体制の構築

これらにより、障害者本人だけでなく、周囲の社員も安心して働ける環境を整えます。

・ステップ4：助成金・支援制度の活用
障害者雇用に伴うコストを軽減するために、各種助成金の申請をサポートします。
たとえば、「特定求職者雇用開発助成金」などを活用することで、雇用初期の負担を大きく減らすことが可能です。

さらに、障害者雇用納付金制度への対応や、外部支援機関との連携によるトラブル防止策もあわせてサポートします。

〇まとめ
東京都近県の中小企業でも、正しい取り組みと適切なサポートがあれば、障害者雇用は「重荷」ではなく「企業の力」へと変わります。

重要なのは、現状を正しく分析し、外部の力を借りながら、無理のない範囲で一歩ずつ進めること。
社会保険労務士は、障害者雇用を単なる法令遵守ではなく、企業成長戦略の一部とするための伴走者です。

障害者雇用を通じて、組織の多様性を高め、企業価値を向上させる――そんな未来をともに目指していきましょう。

テレワークは、新型コロナウイルスの感染拡大を機に急速に普及しましたが、社会が通常の状態に戻るにつれて、「今後もテレワークを継続すべきか？」と悩む企業が増えています。

完全に出社勤務に戻す企業もあれば、テレワークを維持する企業、あるいは出社とテレワークを組み合わせたハイブリッドワークを導入する企業もあります。しかし、どの選択が正解かは、企業の業種や業務内容、従業員の働き方によって異なります。

そこで本記事では、企業がテレワークを見直す際の重要なポイントとして、
１.企業ごとに異なる最適なテレワークの形を見つけることの重要性
２.労務管理や生産性向上の視点を踏まえた柔軟な運用の必要性

この2点について詳しく解説します。

１.企業ごとに異なる最適なテレワークの形を見つけることが重要
（１）業務内容に適したテレワーク制度を構築する
テレワークの適用範囲は、企業や職種によって大きく異なります。例えば、以下のような業種・職種では、テレワークの導入しやすさが異なります。
〇テレワークに適した業務
・IT関連（プログラマー、デザイナー、マーケターなど）
・事務職（経理、総務、人事など）
・コンサルティング業務

〇出社が必要な業務
・製造業（工場での生産業務）
・小売・飲食業（接客、販売、調理など）
・医療・介護業（患者対応、現場業務）

このように、テレワークが可能な業務とそうでない業務があるため、企業は業務内容に応じて、「どの職種でどこまでテレワークを認めるのか？」を明確にすることが重要です。

（２）テレワークの継続・廃止・部分導入の選択肢を検討する
テレワークの運用方法は、主に以下の3つに分類されます。
① 完全出社に戻す
➡ 労務管理やコミュニケーション面の課題を解決しやすいが、従業員の負担が増える可能性あり。

② 部分導入（ハイブリッドワーク）
➡ 出社とテレワークを組み合わせることで、柔軟性と業務効率のバランスを取る。現在、最も多くの企業が採用。

③ 完全テレワークを継続する
➡ 全国・海外の人材を採用しやすいが、適切な労務管理や評価制度の見直しが必要。

どの形を選ぶかは、企業の方針や事業戦略、人材の確保・定着といった観点を考慮しながら慎重に判断する必要があります。

２.労務管理や生産性向上の視点を踏まえた柔軟な運用がカギ
テレワークを継続する場合、企業が抱える大きな課題の一つが労務管理です。また、従業員の生産性を維持・向上させるための仕組みも整える必要があります。
（１）労務管理の課題と解決策
テレワークの労務管理では、以下のような問題が発生しやすくなります。

・勤怠管理が難しい
➡ 【解決策】勤怠管理システム（ジョブカン、KING OF TIME など）を導入し、勤務時間を可視化する。

・長時間労働のリスク
➡ 【解決策】上限労働時間を明確にし、定期的なチェックを行う。

・従業員の健康管理が難しくなる
➡ 【解決策】定期的なオンライン面談やメンタルヘルスサポートを実施する。

これらの課題に対応するためには、テレワークに適したルールを策定し、システムを活用しながら適切な管理を行うことが必要です。

（２）生産性向上のための取り組み
テレワークでは、従業員が自律的に業務を進めることが求められます。そのため、企業は以下のような施策を導入することで、生産性の維持・向上を図ることができます。

〇オンラインミーティングの最適化
・長時間の会議を避け、短時間で効率的に進める
・定例ミーティング（デイリースタンドアップミーティングなど）を導入し、進捗を共有

〇評価制度の見直し
・成果主義に偏らず、プロセスも評価する制度を整備
・360度評価を取り入れ、従業員同士のフィードバックを活用

〇チームコミュニケーションの強化
・バーチャルオフィスツール（oVice、Gatherなど）の活用
・オンライン雑談会やバーチャルランチを開催し、交流機会を増やす

これらの施策を導入することで、テレワークのメリットを活かしながら、組織全体の生産性を高めることが可能になります。

３.企業は柔軟なテレワーク戦略を採用するべき
テレワーク制度を見直す際には、企業ごとに最適な形を見つけることが重要です。
・業務内容や職種ごとに、テレワークの適用範囲を検討する
・完全廃止・部分導入・完全テレワークの3つの選択肢を比較し、適切な形を選ぶ
・労務管理の仕組みを整え、生産性向上につながる施策を導入する

特に、現在多くの企業が採用している「ハイブリッドワーク」は、テレワークと出社勤務のメリットを活かせる柔軟な働き方として注目されています。

企業の規模や業務内容、従業員のニーズに応じて、最適な働き方を模索し、適切なルールを整備することが、今後の企業成長につながる鍵となるでしょう。

テレワークの導入や見直しを進める際は、労務管理や法令遵守の観点から、社労士のサポートを受けながら制度設計を進めることをおすすめします。

障害者雇用に取り組む際、多くの企業は「うちには無理だ」「どうすればいいか分からない」と不安を抱えています。しかし、実際には企業が見落としている“選択肢”がいくつも存在します。それらを知り、適切に活用することで、障害者雇用の負担感は大きく軽減され、むしろ企業の成長に寄与する力となり得ます。

ここでは、社会保険労務士の視点から、特に有効な「3つの選択肢」について解説します。

〇選択肢① 支援制度の活用（助成金・相談窓口）
障害者雇用に取り組む企業にとって、まず真っ先に検討すべきなのが「支援制度の活用」です。東京都近県では、国や地方自治体がさまざまな支援策を用意しており、これらを知らずに自力だけで取り組もうとするのは非常にもったいない話です。
1.助成金制度の活用
たとえば、「特定求職者雇用開発助成金」などは、障害者を雇用した企業に対して、賃金や雇用継続のための費用補助を行っています。これにより、初期コストの負担を大きく減らすことが可能です。
・特定求職者雇用開発助成金
→ 障害者を初めて雇用する企業に対して支給される助成金。最大で数十万円～100万円以上の支給を受けることも可能です。

これらの制度は条件が細かいため、社労士など専門家のサポートを受けながら申請手続きを進めるのがおすすめです。

2.公的相談窓口の活用
さらに、東京都、神奈川県、千葉県、埼玉県には、それぞれ「地域障害者職業センター」や「障害者就業・生活支援センター」といった専門窓口が存在します。ここでは、障害者雇用に関する相談、ジョブコーチ支援、マッチング支援などが受けられます。すべて無料で利用できるため、特に中小企業は積極的に活用するべきです。

これらの支援策を利用することで、「障害者雇用＝負担」という感覚は大きく変わり、「利用できるものを活用して、無理なく進める」スタイルが実現できるのです。

〇選択肢② 外部専門家の活用（就労移行支援・社労士との連携）
障害者雇用を社内だけで完結させようとすると、どうしても限界が出てきます。そこで重要なのが、外部専門家の力を借りることです。

◆ 就労移行支援事業所の活用
「就労移行支援事業所」とは、障害のある方に就職訓練を行い、一般企業への就職を支援する福祉サービス機関です。東京都近県には多数存在し、障害者側に対して就労準備訓練を行ったうえで、企業にマッチした人材を紹介してくれます。
・求人ニーズに合った人材の紹介
・事前面談・業務トライアルの実施
・定着支援（就職後のフォローアップ）

これらを通じて、企業は「適性が合うか分からない」というリスクを最小限に抑えながら採用活動を進められます。さらに、採用後も支援員が間に入るため、現場負担も軽減されるメリットがあります。

◆ 社会保険労務士との連携
また、障害者雇用における法令遵守や労務リスク対応には、社会保険労務士（社労士）のサポートが不可欠です。社労士は、障害者雇用に関する各種制度案内だけでなく、以下のような支援も行います。
・雇用契約書、就業規則の整備（合理的配慮規定の明文化）
・助成金申請サポート
・雇用管理マニュアルの作成
・障害者雇用に関する社内研修の実施

障害者雇用に関する制度変更は頻繁に行われているため、専門家と連携することで最新情報に対応し、リスクを最小限にすることが可能になります。

〇選択肢③ 配慮ではなく戦力にする職場づくりの工夫
障害者雇用を「負担」と感じる最大の要因は、「特別扱いをしなければいけない」という先入観にあります。しかし、実際には「過剰な配慮」ではなく、「適切な役割を持たせ、戦力化する」視点が重要です。

◆ 業務設計の工夫
障害者に任せる業務を最初から「軽作業だけ」と決めつける必要はありません。個々の障害特性やスキルをよく見極め、本人に合った業務を設計することで、驚くほど高いパフォーマンスを発揮するケースもあります。

たとえば：
・ADHD傾向のある方が、クリエイティブな発想力を活かして企画業務に貢献
・聴覚障害のある方が、集中力を活かしてデータ入力業務で高精度の作業を実現
・知的障害のある方が、決まった作業をミスなく繰り返すことで品質管理に貢献

「できないこと」ではなく「できること」に注目し、業務の切り出し・割り当てを工夫するだけで、戦力化は十分に可能です。

◆ 職場環境の工夫
また、障害者に限らず、誰にとっても働きやすい職場づくり（ユニバーサルデザイン）を意識することが重要です。たとえば：
・作業手順をマニュアル化して、誰でも分かりやすく
・コミュニケーションツール（チャット・ホワイトボード）を導入
・定期的な面談やフィードバックの実施

このような取り組みは、障害者に限らず、すべての従業員の働きやすさ向上にもつながります。実際、障害者雇用に取り組んだ企業の多くが、「職場全体の雰囲気がよくなった」「社員同士の理解が深まった」とポジティブな変化を感じています。

〇まとめ
障害者雇用は、決して「重荷」ではありません。
企業が見落としがちな「支援制度の活用」「外部専門家との連携」「戦力化の視点」を取り入れることで、障害者雇用は企業にとって新たな成長エンジンになり得ます。

社会保険労務士は、こうした選択肢を分かりやすく提案し、企業の現場に合った障害者雇用の実現をサポートしています。
もし、障害者雇用に関して少しでも不安があるなら、ぜひ一度、専門家に相談してみてください。選択肢を知ることが、最初の大きな一歩となるはずです。

従業員の解雇は企業にとって最も慎重を要する労務判断のひとつです。たとえ問題行動があったとしても、法的に「客観的合理性」と「社会通念上の相当性」が認められなければ、不当解雇と判断される可能性があります。こうしたトラブルを避けるには、普段からの「記録整備」が不可欠です。
ここでは、問題行動に対する記録の取り方や、指導履歴・業績評価の文書化について、実務で活用できる具体的な方法と注意点を解説します。

〇問題行動の記録方法と注意点
問題行動とは、遅刻・欠勤・業務命令違反・職場内でのトラブル・顧客対応の不備など、就業規則に反する行為や職場秩序を乱す言動を指します。こうした行動が見られた場合、企業としてはただちに注意を行い、その都度記録を残すことが求められます。
■記録すべき基本情報：
・問題行動が発生した「日時・場所」
・問題行動の「内容（事実関係）」
・行動を確認した「目撃者や関係者」
・企業としての「対応内容（口頭注意・文書指導など）」
・当該従業員の「反応や返答内容」

これらを漏れなく記録し、文書として保管しておくことが重要です。形式は、業務日報、業務報告書、注意書面、メール履歴などさまざまですが、第三者にも理解できる客観的な文書である必要があります。

■注意点：
１.感情的・主観的な表現は避ける
たとえば「態度が悪い」など曖昧な記述ではなく、「業務報告を求めた際、無言で無視をした」など具体的な行動を記述しましょう。

２.継続的に記録を取る
1度きりの行動で即解雇が認められることはほとんどありません。繰り返しの問題行動を継続的に記録し、「改善の余地があったにもかかわらず本人が応じなかった」ことを示す必要があります。

３.就業規則との整合性を保つ
企業が定める就業規則で「どのような行動が懲戒の対象となるのか」を明示し、それに基づいた記録であることが望まれます。規則との照合が曖昧な場合、懲戒や解雇の正当性が疑われます。

〇指導履歴や業績評価の適切な文書化方法
解雇の正当性を主張する際、問題行動の記録だけでは不十分です。指導を行った経緯や、改善の機会が与えられていたこと、業務能力の評価がどうだったかといった履歴も必要になります。これは「解雇が最終手段であったこと」を示すために不可欠です。
■指導履歴の記録方法：
・面談記録：日付、指導者、対象者、指導内容、本人の返答、改善の有無などを記載。
・指導書面：注意文書、始末書、改善報告書などを書面でやり取りし、双方が署名して保管する。
・メールやチャットの記録：社内コミュニケーションツールを用いて注意喚起を行った場合、その記録も証拠として活用可能。

■業績評価の文書化：
・定期的な人事評価：半年ごと・年ごとに職務遂行能力、業務成果、協調性などを数値化または文章で記録。
・上司によるコメント：評価の裏付けとなる具体的なエピソードや事実に基づいた記載。
・評価の一貫性：評価が感情や人間関係に左右されず、客観的基準に沿っていることが大切です。

■よくある失敗と対策：
１.記録が偏っている（特定の問題だけ強調されている）
　→ 日常的な評価や良い点も併記し、「公平な視点」であることを示しましょう。

２.評価の基準があいまいで、他の社員との比較が困難
　→ 評価シートを用いて標準化し、複数人でレビューを行う体制を整備することが望ましいです。

３.フィードバックの記録がない
　→ 本人と共有し、改善を促す文書（改善指導計画など）を活用しましょう。

問題社員への対応は、「記録整備」が鍵を握ります。単に事実を残すだけでなく、改善のための努力を示し、それでも改善が見られなかった場合にのみ「最終手段としての解雇」が認められるのです。東京都近県の企業では特に労働者の権利意識が高まっており、企業側は文書化による防衛を意識しなければなりません。

社会保険労務士としては、こうした記録作成の指導、就業規則の整備、解雇リスクの事前相談などを通じて、企業の安全な人事対応を支援しています。正しく記録を残し、正当な手続きを踏むことで、企業と従業員の双方が納得できる関係性を築くことが可能になります。