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厚生労働省は２６日、看護や保育の資格を取る勉強をしたり、大学院で専門知識を学んだりする働き手を支えるために「教育訓練給付」を拡充することを決定しました。年明けの通常国会で
の雇用保険法改正を目指します。
資格を取る学校に通う費用の４割を補助し、実際に資格が取れればさらに２割を上乗せする。上限は年６０万円で期間は最大３年間。現在は、１年限りで補助率は２割、金額も上限１０万円までとなっているため、新制度案の最大補助額はいまの１８倍となります。
これは、非正規労働者が安定した職を見つけたり、社会人が学び直したりする機械を増やす狙いで、初めて制度を利用する人は、雇用保険加入歴が１年以上あることが条件となります。
政府は今までのように雇用維持から転職などで、気軽に変更できるような「労働移動支援型」への政策転換を打ち出しています。今夏の変更は、その一環となります。
１１月２５日に、地方公務員の遺族補償年金の受給資格で、男性にだけ年齢制限の規定が設けられているのは「法の下の平等を定めた憲法に違反する」として、公立中学教諭の妻を亡くした男性が、地方公務員災害補償基金年金不支給処分の取り消しを求めた訴訟の判決が出ました。大阪地裁は、規定は「違憲」として不支給処分の取り消す、初めての判断を示しました。
遺族補償年金の受給資格をめぐる男女差を違憲とした判決は初めてで、同様の規定がある他の年金制度のあり方にも影響を与える可能性があります。
判決では、「共働き世帯が一般的な家庭モデルとなっている今日においては、配偶者の性別で受給権の有無を分けるような差別的取り扱いは合理性がない」と指摘しました。
地方公務員災害補償法では、夫が公務災害で死亡した場合、妻には年齢に関係なく、平均給与額の最大２４５日分の遺族補償年金を毎年支給すると規定していますが、これに対し、妻が死亡した場合の夫の年金受給資格は「６０歳以上」と限定しています。現在は特例で、夫も「５５歳以上」であれば年金支給が認められているが、「５５歳未満」の場合は一時金として平均給与額の１千日分などしか支給されません。
男性側は「夫側だけ年齢制限を設けるのは、性別による役割分担を固定化させる。憲法にも違反する」と主張し、基金側は、男女別の就業状態や賃金の統計データも示した上で「自活能力の差異に着目した規定で、単純に性別によって区別してはいない」と反論していました。
厚生労働省ＨＰにて、労働災害補償の特別加入制度のリーフレットが最新版に更新されました。
以下の各制度別に４種類用意されています。
○「中小事業主用」
○「一人親方その他の自営業者用」
○「特定作業従事者用」
○「海外派遣者用」
労災保険は、本来、会社に勤める労働者が業務または通勤による災害に対して保険給付を行う制度ですが、事業主や海外派遣中の者、一人親方などの一定の労働者以外にも、その業務の実情、災害の発生状況などからみて、特に労働者に準じて保護することが適当であると認められる人に、特別に任意加入を認めています。これを「特別加入制度」といいます。
中小企業では、社長職に専念する代表者はほとんどいないのが現状で、業務の一端を担っている方が多いと思います。
従業員の場合には、万が一、会社が労災に加入していなかったとして、加入していたとして保険給付が受けられますが、代表者や役員は民間の保険に加入していなければ無保険の状態となります。
厚生労働省は19日に、平成25年の「障害者雇用状況」集計結果が11月19日に公表しました。
今年４月１日より法定雇用率が改正されて、民間企業では２．０％となった影響のためか、雇用障害者数は、４０ 万８９４７．５ 人と対前年７．０％（２６５８４．０人）の増加となり、実雇用率（実雇用率１．７６％、対前年比０．０７ポイント上昇）ともに過去最高を更新しました。
但し、法定雇用率達成企業の割合は、前年比４．１ポイント低下して、４２．７％となっています。
ちなみに、「公的機関」と「独立行政法人など」の結果は以下の通りです。
＜公的機関＞
（同2.3％、都道府県などの教育委員会は2.2％）※（ ）は前年の値
・雇用障害者数及び実雇用率のいずれも対前年で上回る。
・国：雇用障害者数 7,371.0人（7,105.0人）、実雇用率 2.44％（2.31％）
・都道府県：雇用障害者数 8,136.0人（7,882.0人）、実雇用率 2.52％（2.43％）
・市町村：雇用障害者数 ２万4,792.0人（２万3,730.5人）、実雇用率 2.34％（2.25％）
・教育委員会：雇用障害者数 １万3,581.0人（１万2,677.5人）、実雇用率 2.01％（1.88％）
＜独立行政法人など＞（同2.3％）※（ ）は前年の値
・雇用障害者数及び実雇用率のいずれも対前年で上回る。
・雇用障害者数8,369.0人（7,647.0人）、実雇用率 2.27％（2.13％）
細かい統計を見ると精神障害者が３３．８％と他の障害者に比べて大きく伸びているのが分かります（身体障害者は４．４％、知的障害者は１１．０％）。
精神障害者の法定雇用率参入はまだ先の話ですが、すでに大手企業を中心に採用しやすい精神障害者の雇用が進んでいると思われます。
ただ、前回の法定雇用率の改正時にも話題になりましたが、企業が採用しやすい比較的軽度な障害者を「金の卵」として、採用が進むのはあまり感心できることではありません。
これから日本の労働人口が減少するうえで、解決するためには「女性・高齢者・障害者」が仕事をしやすい環境を整えていくしか道はないといわれています。義務ではなく、一人
の社会人としての採用が、これから増えていくことも重要だと思います。
厚生労働省の専門家検討会は１９日、埼玉県にあった印刷会社の元従業員を労災認定すべきと結論づけました。元従業員は４０代の男性で、現在は療養中。
男性は、現在廃業した印刷会社で、インキの洗浄作業に従事し、１９９６年から会社が廃業した２００９年までの約１３年間、原因物質とされている「１、２ジクロロプロパン」にさらされた結果、胆管がんを発症したものとされています。
すでに世間では、忘れ去られた胆管がん問題ですが、未だに認定を待っている方がいる難しい問題です。
大手複写機メーカーのリコーが、男性社員２人を経営悪化を理由とする子会社の出向を命令した行為を無効として争われていた裁判が11月12日に東京地裁で行われました。東京地裁は、「人事権の乱用」にあたるとして出向命令の無効を言い渡しました。
訴えていた２人は、２０１１年９月にリコーより経営環境の悪化を理由として、東京都内の配送センターである子会社に出向を命じられ、梱包作業などの単純作業の仕事をしていました。２人はいままで、技術職として長く働いていましたが、まったく畑違いな職種に配置転換されています。
判決では、「出向命令は（経営上必要な）固定費削減が目的とは言い難く、原告の自主退社を期待して行なわれた。人選の合理性も認められない」と指摘しています。
この判決は、年末などからマスコミを騒がせている「自主退職を期待する追い出し部屋」と言われてる部署へ異動させる行為は、明確に認められないと打ち出したものと思われます。
リコーは判決を不服として即日控訴しているため、確定はしていませんが、リストラであればなにをやっても許されるという風潮に警鐘を鳴らしたものと言えると思います。
厚生労働省は、自営業者などが加入する国民健康保険について、収入が約１千万円以上の単身世帯など、所得が高い世帯の保険料を年間で２万円増やす見直し案をまとめました。対象世帯が一緒に納める介護保険料も２万円増やす。
これにより国民健康保険の財政改善につなげることが狙いで、来年４月に実施する方針です。
保険料アップは消費税増税に伴う社会保障改革の一環となります。
国民健康保険料は、会社員の保険と違い、世帯単位の所得が多いほど高くなる仕組みとなっています。世帯所得に一定の水準で頭打ちになる上限額が設けられています。
この上限を、国民健康保険料は、年間６５万円を６７万円。介護保険料を年間１２万円から１４万円となります。
現在、派遣事業には2種類あり「一般労働者派遣事業」と「特定派遣事業」に分かれています。
「一般労働者派遣事業」は、許可制で、純資産2000万円以上などの厳しい条件を満たす必要があります。
「特定派遣事業」は、簡易な届出制で、すべての派遣労働者を期間の上限なく雇う「常用雇用」にする必要があります。
常用雇用の定義に、有期契約の労働者を何度も更新して雇用期間が1年を超えると見込まれる場合も含んだことで、一般事業と同じように派遣する特定業者も増えてきました。
それ以外にも、目が届きにくい許可制を悪用した違法な業者も増えてきたことにより、悪質な業者の排除を目的として、「特定派遣事業」の廃止することを決めました。
厚生労働省は、来年の通常国会に改正労働者派遣法を提出し、派遣事業の見直しをする予定です。これにより、すべての派遣事業者に定期的な許可更新や講習を義務付ける方針です。
また、今回の派遣法の見直しで、企業が人を入れ替えれば派遣事業をずっと受けられる仕組みへの転換なども盛り込む予定です。
厚生労働省では、現在、雇用保険法の改正に関する審議を行っています。
この中で、育児休業給付の給付率を引き上げる審議がされています。
育児休業給付とは、労働者が育児休業を取得しやすくするために、休業開始時の賃金の50％に相当する金額を給付する制度です。平成7年4月より始まりましたが、当初は、職場に復帰した時に支給される「職場復帰給付金」を含めて25％でした。それが、改正のたびに給付率が上昇してきた経緯があります。
これを今回、育児休業の更なる取得を促進し、職業生活の円滑な継続を援助、促進するために育児休業期間中の経済的支援を強化するとして、育児休業給付の引き上げを検討しています。具体的には、現在の50％から、最初の半年間に限って67％に給付率を引き上げるというものです。
最新の調査によると女性の育児休業は約8割ですが、男性は約1.9％と、ほどんど取得されていないのが実情です。抜本的な少子化対策やWLB（ワークライフバランス）などの両立支援を推進するためにも、男性の育児参加は必要な制度であるとされています。まだ、決定されたわけではありませんが、少子化対策としては、必要な措置になると思います。
リクルートワークス研究所が２０１４年春卒業予定の大学・大学院生を対象とした求人倍率によると、従業員５千人以上の企業だと０．５４倍なのに対して、３００人未満の企業では３．２６倍だったとのデータを発表しました。これを見ると如何に大企業志向なのかが、よく分かります。
中小企業が嫌われる理由としては、最近特に言われている「ブラック企業」問題と言われています。
実際には一部の企業に限られるのが実態ですが、大企業のように情報発信が出来ない中小企業では、なかなかイメージが払しょくできないのが現状です。（実際は大企業の方がブラック的ですが・・・。）
そういったことを払しょくするために、厚生労働省が中心となり、積極的に若者を採用・育成する企業を認定する「『若者応援企業』宣言事業」を開始しました。
認定されるには、次のような要件があります。
１．学卒求人など、若者対象のいわゆる「正社員求人」をハローワークに提出すること
２．「若者応援企業宣言」の事業目的に賛同していること
３．以下の就職関連情報を開示していること
・社内教育、キャリアアップ制度等
・過去３年度分の新卒者の採用実績及び定着状況
・過去３年度分の新卒者以外の正規雇用労働者（35歳未満）の採用実績と定着状況
・前年度の有給休暇および育児休業の実績
・前年度の所定外労働時間（月平均）の実績 等
４．労働関係法令違反を行っていないこと
５．事業主都合による解雇または退職勧奨を行っていないこと
６．新規学卒者の採用内定取消を行っていないこと
７．都道府県労働局・ハローワークで扱っている助成金の不支給措置を受けていないこと
この制度を使って国のお墨付きを得れば、学生に向けて「非ブラック企業宣言」が出来ます。
すでに、８月末までに全国で約３５００の企業が認定を取得しています。あなたの企業も活用してみませんか？１１月からは認定企業だけを集めた説明会や面接会も開催される予定です。
詳しいことは、厚生労働省のＨＰや東京労働局のＨＰをご覧ください。
また、リーフレットはこちらからご覧になれます。
非ブラック企業の第一歩は、正しいコンプライアンスから！
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